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• 人力资源管理全景课程坊

  2015-09-21...
  查看详情>> 《何去何从：新环境下人力资源管理的角色与价值的转变》 一、大背景：国际国内经济及社会发展对人力资源管理的挑战 国际经济/市场一体化为人力资源管理竞争带来深刻变革 教育、劳动力多元化等对人力资源管理带来影响 新技术的运用：HR管理面临的双刃 敢问路在何方：人力资源管理的价值何在？ 二、国内企业人力资源管理的热点与难点解析 目前国内企业人力资源管理存在的问题解析 现在及未来人力资源管理的热点现象 企业人力资源管理者将面临的难点问题 国内企业人力资源管理应关注的重点 三、新形势下人力资源管理从业人员的角色及胜任素质 人力资源管理者的处境与地位 人力资源管理者面临的机遇与挑战 人力资源管理者的新角色和范式 人力资源管理者扮演新角色所需要的22种用途素质 案例：一个跨国企业HR总监的价值 模块二:《登高望远：人力资源规划及应用实务》 一、人力资源战略规划 战略性人力资源管理模型 人力资源规划的定义与流程 人力资源规划的目的与时机 人力资源规划的分类 二、人力资源需求的预测模式与方法 人力资源需求预测的定义、程序 人力资源需求预测的过程、方法 三、人力资源供给的预测模式 人力资源供给预测的定义与流程 人力资源内部与外部供给 人力资源供给预测的方法 四、人力资源的合理化 人力资源合理化的时机与目标 人力资源合理化的步骤、原则、工具 人力资源合理化的关键因素与注意事项 模块三：《找到合适的人：员工招聘与测评》 一、员工招聘基础 问题讨论：为何招聘不到合适的员工 招聘人员必备的知识与技能 招聘的基本程序、渠道与注意事项 分享：知名跨国公司招聘的策略与思路 二、招聘面谈的过程与技巧 招聘面谈的误区及问题剖析 招聘面谈过程的规划 招聘面谈六个关键技巧 演练：一次成功的面试 三、人员招聘中的测评 人员测评的基本类型与内容 心理测验基础 能力测评方法、内容及样表 练习：公文框、无领导小组讨论 能力素质模型在招聘中的应用 结构化面试流程与内容 模块四：《打造一流员工：员工培训与职业发展》 十一、企业员工培训工作的整体框架 企业培训与发展工作的现状、误区 企业培训工作的PDCA流程 案例：培训为什么没有效果？ 员工培训工作的新思路与趋势 十二、员工培训的价值利剑-培训需求分析 培训需求分析的定义/作用/内容 培训差距分析模型与方法 案例：如何通过调研确定培训的重点 十三、正确运用培训效果评估方法与工具 四层次培训效果评估 培训效果评估的建议 员工发展在人力资源中的推行和运用 案例：斯利尔公司的培训管理 ASTD确定的HRD人员关键能力 十四、员工职业生涯规划基础与实践 影响职业生涯规划的因素 职业生涯规划抉择的思路与要素 职业生涯规划在HRM中位置 企业职业生涯规划的基本框架 如何建立员工职业生涯规划体系 案例分享：某知名电信研发企业职业生涯规划 模块五：《走出泥潭：以成长和发展为核心的绩效变革系统》 一、认识绩效管理的真正价值 影响员工绩效的要素 绩效到底是什么？价值何在？ 绩效故事：黑熊与棕熊的绩效机制 讨论：为什么我们需要对员工进行绩效管理 绩效管理要解决的核心问题 思考：绩效管理是考核结果VS激励员工？ 以改进与成长为核心的绩效管理新模式 案例：绩效管理为什么起到反作用？ 二、塑造建立绩效评估系统的胜任能力 HPI新模型：从变动推动者到绩效顾问 HR在绩效评估系统中的角色 HR应具备的绩效评估变革的五大胜任素质 HR成为绩效咨询顾问的三个关键技术 引导员工绩效改进与成长的整体路径 230种推进员工绩效提升的办法与技巧 三、成功推动绩效管理 如何实施绩效评估系统的变革：思路与方法 绩效改进与提升的推动步骤 绩效管理推动HR的“八个必杀技巧” 案例深度研讨：两家公司的绩效管理如何做？ 模块六：《利益发享：通过薪酬福利制度打造最佳利益分享模式》 一、企业薪酬体系管理基础 企业薪酬管理中的问题与困惑 激励基本理论 员工激励体系 薪酬福利激励的五个陷阱 二、薪资管理的基本知识 薪酬重要的基本概念 薪酬制度的目的 影响薪酬的因素 薪酬体系的模式 三、建立适当的薪酬策略与定位 不同职位员工的薪酬结构模式 薪酬水平的市场定位策略； 薪酬如何支持企业战略目标的实现 企业发展不同阶段的薪酬策略 案例分享：某知名房地产公司的薪酬策略变化 四、薪酬体系设计的步骤 薪酬体系设计的原则、流程 薪酬体系改善的重点与关键点 范例：上海某上市公司的薪酬制度 综合案例：薪酬改革怎么泡了汤
• HPI-绩效管理的实践与推动策略

  2015-09-21...
  查看详情>> 单元一：认识绩效管理的真正价值（2小时） –影响员工绩效的要素 –绩效到底是什么？价值何在？ 绩效故事：黑熊与棕熊的绩效机制 讨论：为什么我们需要对员工进行绩效管理 –绩效管理要解决的核心问题 –思考：绩效管理是考核结果VS激励员工？ –以改进与成长为核心的绩效管理新模式 –案例：绩效管理为什么起到反作用？ 单元二：成功推动绩效管理（3小时） –绩效管理的整体框架与推动步骤 –员工绩效管理的四个阶段 –案例深度研讨：三家公司的绩效管理如何做 案例1：《天龙航空食品公司》 案例2：《MOTOROLA的绩效评估》 案例3：《北电网络注重过程的考核》 单元三：人员管理与激励的一些观点（2小时） –用人之策 案例：韦尔奇在GE公司23年的核心经验 –管人之道 案例：伊梅尔特谈如何管控公司 –留人之重 案例：刘邦是个最好的老师 –对人之道 技巧：十个不花钱的员工管理心得
• HPI-绩效管理观念建立与关键技术实务

  2015-09-21...
  查看详情>> •引子：绩效问题的严重性（0.5小时） •破冰活动:目前在绩效管理中存在的问题？（0.5小时） •单元一：正确认识绩效管理（1.5小时） –案例深度阅读：《T公司的绩效考核制度变革》 –绩效评估与企业发展的关系 –绩效管理的基本问题与价值 –绩效管理要解决的核心问题 –以改进与成长为核心的绩效管理新模式 •单元三：揭开面纱-了解绩效管理的真面目(1.5小时) –绩效管理重要理念、思路与现状 –高效能的绩效评估系统的特征 –绩效评估关系、周期、等的确定 –问题讨论：为什么主管和员工总是不满意？ –绩效评估面临的反对意见 –案例：绩效管理为什么起到反作用？ •单元四：关键绩效指标KPI提炼、分解与定义（1.5小时） –目标管理的定义、设定的过程与方式 –目标的种类与表达方式 –练习：SMART目标设定 –关键绩效指标体系的框架 –KPI指标体系建立流程 –KPI指标体系建立的步骤 –关键绩效指标提炼之5K法 •单元五：绩效面谈与辅导实务技巧（1.5小时） –绩效合约、绩效面谈与绩效辅导 –绩效合约的定义与编制 –绩效合约至工作计划的分解 –绩效面谈的目的与原则、要求 –绩效沟通与辅导技巧
• HR专业人员如何推动员工绩效成长

  2015-09-21...
  查看详情>> •开题案例：天变了-某企业HR总监实施绩效的心得（0.5小时） •深度研讨：为什么绩效管理是HR挥不去的痛？（0.5小时） •单元一：认识绩效评估的真正面目（2小时） –什么是绩效评估 –影响员工绩效的要素 –绩效评估与企业发展的关系 –绩效管理要解决的核心问题 –讨论：为什么我们需要对员工进行绩效管理 –以改进与成长为核心的绩效管理新模式 •单元二：塑造建立绩效评估系统的胜任能力（2小时） –HPI新模型：从变动推动者到绩效顾问 –HR在绩效评估系统中的角色 –HR应具备的绩效评估变革的五大胜任素质 –HR成为绩效咨询顾问的三个关键技术 –如何实施绩效评估系统的变革：思路与方法 –引导员工绩效改进与成长的整体路径 –230种推进员工绩效提升的办法与技巧 –绩效评估系统的发展趋势与重点 •单元三：成功推动绩效管理（2小时） –绩效管理的整体框架 –绩效改进与提升的推动步骤 –绩效管理推行的“************”法则 –绩效管理推动HR的“八个必杀技巧” –案例深度研讨：两家公司的绩效管理如何做 案例1：《天龙航空食品公司》 案例2：《T公司的绩效考核制度变革》
• HPI：关键绩效指标KPI建立之5K法

  2015-09-21...
  查看详情>> 深度研讨：目标管理与KPI是什么关系？（0.5小时） 现场交流：关键绩效指标提炼与分解的难点在哪里？（0.5小时） 单元一：如何建立关键绩效指标体系（2小时） –建立关键绩效指标体系的思路和关键步骤 –关键绩效指标的常规设计思路方法 –FAST（功能function分析法）—系统 –练习：公司的战略分解图 –PAST（流程process分析法）—流程 –练习：本部门核心流程分析 –什么是5K法 –5K法与其它方法的差别与优势 单元二：5K法提炼KPI的七个步骤与核心工具（3小时） 步骤一：企业经营战略及业务重点的梳理 步骤二：明确企业总体战略目标与企业级关键绩效指标 步骤三：梳理流程并建立公司、部门、岗位职能、职责与流程之间的关系 步骤四：结合企业核心业务流程、部门职能将企业级关键绩效指标分解至部门 步骤五：通过对部门职能、岗位职责、内部核心业务流程的梳理分解出岗位关键绩效指标 步骤六：根据梳理出来的岗位关键绩效指标建立各部门、各岗位关键绩效指标库 步骤七：形成关键绩效指标体系 –工具分享：5K法关联表格的使用 单元三：课堂实战练习-5K法现场练习（1小时） –5K法基本资料建立及指导 –5K法现场提炼操作训练及指导
• KPI设定方法与技巧

  2015-09-21...
  查看详情>> 目标管理基础 KPI的定义、设置的意义和原则 KPI指标体系建立方法 KPI指标体系建立步骤
• 非人力的人力资源管理理念与实务

  2015-09-21...
  查看详情>> 一.   人力资源管理的重要性：从人员管理"人力资源管理（2小时） 思考与讨论：企业与高层主管对于员工的认知  案例1：西门子的法宝  杰出企业的人力资源管理特点  现代企业中经理人的角色认知  案例2：GE总裁韦尔奇对人员管理的理解 企业中高层主管人力资源管理的责任与角色 二.   认识人力资源管理基础与现状（2小时） 问题讨论：为什么人力资源管理调高和寡？ 人力资源管理的概念历史发展 人力资源管理与企业经营的关系  人力资源管理五大功能 案例3：通用电气总裁韦尔奇的人才管理  目前国内企业人力资源管理存在的问题 人力资源管理未来面临的挑战与趋势  观点交流：你对目前公司人力资源管理现状的认识？  三.人员管理之始——员工招聘与面试（2.5小时）  人员流动的真相与成本 人员招聘中常见的六大陷阱 招聘的定义与五个阶段 文章选读：上海通用汽车的招聘策略 人员招聘的渠道与一般流程 招聘面谈的定义、层次与过程要点 范例：上汽通用常用的面试问题 招聘面试的流程与技巧 案例4：福特公司造就新一代汽车工人 四.   部属培育的方法与技巧（1.5小时） 案例5：真正的成功是团队的成功 主管为什么不培育部属 指导部属的六阶段 视频观摩：如何给部属下命令 各类不同部属的指导 指导难带部属的三大原则 成功化解部属抗拒的技巧 案例6：他们为什么成为事业上的伙伴 文章选读：上汽集团技能人才培养经验 五.   员工激励方法与技巧（1.5小时） 激励的定义与全程模式 5种实用的激励理论与方法 影响员工工作积极性的因素 员工激励的六种方法 建立激励体系的要点 十大不需花钱的激励方法 六.   人员管理的杠杆——薪酬与绩效（2.5小时） 案例7：新通用汽车的薪酬管理体系分析 薪酬的定义与结构  薪酬的目的与原则 薪酬体系制订的流程 影响薪酬的内外因素 部门主管在薪酬管理方面的责任 补充阅读：高薪酬打垮了旧通用汽车？ 分享：某企业薪酬管理操作实务 补充阅读：某汽车厂薪酬设计的诊断分析 问题思考：中国的企业为什么短命？ 影响员工绩效的因素 绩效管理的需要解决的问题 绩效管理系统组成与评估方法 绩效管理体系存在的问题 中国企业推动绩效管理的现状 绩效管理的发展趋势 七.   留驻核心员工的四个方法和十个策略（2小时） 员工离职原因分析 案例8：他们为何集体离职 核心员工的定义、特征与甄别 练习：哪些你的核心员工 第一：成为人们愿意为之工作的公司 l  思路与方法：留驻核心人才策略1-3 第二：选择好的人才 l  思路与方法：留驻核心人才策略4-5  第三：让员工有个美好的开始 l  思路与方法：留驻核心人才策略6-7  第四：用指导和奖励的方法保持承诺 l  思路与方法：留驻核心人才策略8-10
• 目标设定与绩效沟通

  2015-09-21...
  查看详情>> 一、 员工激励方法与技巧 1. 激励的基础理论 2. 激励的全程模式 3. 激励的五个误区 4. 员工激励的六个要素 二、 目标管理基础 5. 目标管理体系的建立   目标设定的程序/流程   目标的种类   目标设定的方法   管理游戏：如何设定目标 2. 如何制定合适的目标   制定目标的SMART原则   目标分解的核心   目标举例说明   课堂练习：10个常见目标的修正 3. 各层级目标如何制定   企业目标   部门目标   岗位/个人目标   关键绩效指标KPI含义及内容   案例参考：某知名企业关键绩效指标KPI示例   案例参考：上海某公司三级目标分解表 4. 基于目标的绩效计划设定   绩效计划的定义   绩效计划制订的过程  主管制订绩效计划书的流程  员工制订绩效计划书的流程   绩效计划沟通的Groom模型   练习活动：绩效计划的沟通模式Groom   范例参考：培训专员年度工作业绩目标计划表 三、 关键绩效指标 1. 工具分享：某集团公司关键绩效指标体系 2. KPI指标建立的流程   KPI指标体系建立五步法  第一步：分解企业战略目标，分析并建立各子目标与主要业务流程的联系  第二步：确定各支持性业务流程目标  第三步：确认各业务流程与各职能部门的联系  第四步：部门级KPI指标的提取  第五步：目标、流程、职能、职位目标的统一   案例分析：如何根据公司KPI提取岗位KPI   案例参考：某知名公司KPI分解流程   跨功能部门目标的设定 四、 绩效面谈与绩效辅导 1. 绩效面谈技巧   绩效面谈的目的、原则   绩效面谈的绩效面谈的要求与准备   案例分析：王经理与张主任的绩效面谈   自我评估：你能够有效地进行绩效面谈吗   角色扮演：绩效面谈的运用 2. 绩效改进计划   绩效改进计划的定义与内容   绩效改进计划的制订流程   小组练习：四种不同绩效的改进计划 3. 绩效辅导的技巧   绩效辅导的流程   绩效辅导前的技巧   绩效辅导中的技巧   绩效辅导后的技巧   练习活动：GROW模式的运用课程大纲： 
• 医院绩效管理实务方法与技巧

  2015-09-21...
  查看详情>>  医院绩效管理的现实与问题  国内医院经营管理发展方向与趋势  医院人力资源管理面临的问题  医院为什么要绩效管理  当前医院绩效管理存在的问题  医院绩效管理的定位与目标  医院在不同发展阶段绩效评估的侧重点  人力资源部在绩效管理中的责任  科主任在绩效管理中的责任  医院高层领导在绩效管理中的责任  案例：国外某医院绩效管理体系  绩效管理基础与框架  什么是绩效与绩效管理？  绩效管理的作用与意义  绩效管理的流程与框架  实施有效绩效管理的土壤  建立绩效管理体系的整体思路  案例：某医院建立绩效管理体系的过程  医院绩效管理的三步曲之一－岗位分析与流程梳理  什么是岗位分析  岗位分析的作用与功能  岗位分析的方法  岗位分析的过程  岗位分析的结果——岗位说明书  范例：某医院重点科室工作说明书  岗位分析的重点－流程分析  范例：某医院重点科室核心流程  医院绩效管理的三步曲之二－目标管理体系建立  医院目标如何分解为个人考核指标  关键绩效指标（KPI）的特点  从KRA分解建立KPI的标准步骤  目标值设定的技巧  目标制定的Smart原则  医院层面、科室层面、职位层面的KPI  范例：某医院重点科室相关岗位的KPI  医院绩效管理的三步曲之三－绩效考核工具设计  绩效考核的五个原则  绩效考核的技术和方法  绩效指标体系  绩效考核内容  考核常发生的偏见和错误  绩效考核的形式  绩效考核的周期、关系、权重的确定  绩效管理的实施与推动  实施绩效考核应注意的问题  绩效考核结果的运用方向  绩效沟通与反馈的技巧：Groom  绩效面谈的过程与技巧  绩效评估面谈“七原则”  视频：他们是如何进行绩效面谈的？  绩效面谈实际演练  素质模型的建立与应用  素质模型的定义、源起  素质模模型在人力资源管理中的运用  素质能力模型建立的方法  范例：某医院相关岗位的素质模型  医生素质能力模型分析  科主任素质能力模型分析  护士素质能力模型分析  素质模型在人才培养中的运用  医院人才培养的整体思路与建议
• 绩效沟通与辅导

  2015-09-21...
  查看详情>> 一、绩效管理基本知识 分组与破冰活动 什么是绩效管理：概念澄清 员工绩效不彰的原因 绩效管理制度的价值 绩效制度的框架与流程 绩效管理的精神 二、绩效管理的问题 讨论：你认为公司在推动绩效管理中最大的问题是什么？ 绩效管理常见问题与误区 推行绩效管理制度的建议 案例分享：某知名跨国集团推动绩效改革 三、绩效计划的制定 讨论：贵公司如何制订员工的绩效计划 绩效计划制定的方法 分享：某公司绩效计划书范例 绩效计划制订的要点 绩效计划制定中存在问题 四、绩效追踪与面谈 绩效追踪的目的 绩效追踪的技巧 如何进行绩效评估面谈 影片观摩讨论：可怕的绩效评估 家庭作业部门主管的绩效面谈 五、绩效面谈演练 小组演练：部门主管的绩效面谈 绩效面谈演练 演练评估与分享 绩效面谈的流程 绩效面谈的要点 六、处理绩效不佳的员工 讨论：绩效评估结束后会体现在哪里？ 绩效评估结果的应用 谁是绩效不佳的员工 处理绩效不佳员工的原则与方法 处理绩效不佳员工的责任归属 绩效改善计划的拟定 处理绩效不佳员工的Do’s和Don’ts 七、绩效辅导 绩效辅导的正确态度与原则 绩效辅导的核心技巧 员工绩效辅导的过程与要点 员工绩效辅导的Do’s和Don’ts
• 绩效观念建立与技术实务

  2015-09-21...
  查看详情>> 引子：绩效问题的严重性 破冰活动:目前在绩效管理中存在的问题？ 单元一：正确认识绩效管理（1.5小时） 深度阅读：《T公司的绩效考核制度变革》 绩效评估与企业发展的关系 绩效管理的基本问题与价值 绩效管理要解决的核心问题 以改进与成长为核心的绩效管理新模式 单元二：揭开面纱：了解绩效管理的真面目(1.5小时) 绩效管理重要理念、思路与现状 高效能的绩效评估系统的特征 绩效评估关系、周期等的确定 问题讨论：为什么主管和员工总是不满意？ 绩效评估面临的反对意见 案例：绩效管理为什么起到反作用？ 单元三：关键绩效指标KPI提炼、分解与定义（1.5小时） 目标管理的定义、设定的过程与方式 目标的种类与表达方式 练习：SMART目标设定 关键绩效指标体系的框架 KPI指标体系建立流程 KPI指标体系建立的步骤 关键绩效指标提炼之5K法 单元四：绩效面谈与辅导实务技巧（1.5小时） 绩效合约、绩效面谈与绩效辅导 绩效合约的定义与编制 绩效合约至工作计划的分解 绩效面谈的目的、原则与要求 绩效沟通与辅导技巧－GROW