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引子：问题与产生原因
1、 目标设定出现问题，目标过高无法达成，目标设定太多，没有重点；
2、 考核指标指向不明确，数据基础太弱，没有流程支撑，数据提供不了；
3、 没有确定责任机制，各项工作到底谁负责，没有建立一对一责任机制；
4、 对目标的达成缺乏相应的行动战略，没有过程也就没有结果；
5、 缺乏检查机制，没有专人专职检查目标的达成情况和行动措施的落实情况；
6、 缺乏动态的修订机制，不能及时发现问题并改进问题；
7、 动力机制薄弱，不痛不痒，员工缺乏实效目标绩效的激情。
8、 没有科学的岗位说明书，基本上是东拼西凑，没有指导意义。
解决之道
绩效运营控智慧---建立绩效运营控制的六大系统
一、 绩效设计管控系统
二、 绩效责任管控系统
三、 绩效措施管控系统
四、 绩效检查管控系统
五、 绩效激励管控系统
六、 绩效改进管控系统

一、绩效设计管控系统
----绩效考核设计五大技巧
1、绩效指标设计技巧
a) KPI指标的四大来源
b) 获取KPI指标的四个维度
c) 选择KPI指标的四大原则
d) 提取KPI的两大工具
演练：寻找本部门的KPI指标

2、目标设定
a) 制度目标需要回答的三大问题
b) 如何通过价值链分析来取得公司目标
c) 如何设定目标的基准值
d) 目标设定的原则
演练：分解公司目标与部门目标
讲师点评
3、权重设计的技巧
a) 权重设计的原则
b) 权重设计的四大技巧
案例：多个考核表权重演示
演练：部门权重的设计
讲师点评
3、 考评标准（加减分）的设计技巧
a) 考评的三大原则
b) 考评的四大技巧
c) 现场演练：完成考核表评分标准
4、 考核周期的确定技巧
a) 考核周期设定的原则
b) 不同层级考核周期的设定
5、 定量和定性的比例
a) 定性设计的管理艺术
b) 定量与定性比例分配的艺术

二、绩效责任管控系统
微流程岗位分析—微流程岗位说明书设计技巧
1、部门职能分解与有效、定编、定岗
a) 清晰的组织结构和部门职能描述；
b) 清晰的职位族划分；
c) 清晰的部门二级结构图和岗位名称、编号；
2、如何进行工作分析（讲解与举例）
a) 工作分析的目的与作用；
b) 工作分析的项目、工作分析的程序；
c) 工作分析中的基本术语、工作调查的方法；
3、如何建立职位说明书体系
a) 谁负责职位说明书的撰写；
b) 谁负责完成、更新职位说明书；
c) 人力资源部与部门主管的配合；
d) 标准职位说明书样本；
e) 标准职位说明书的结构和内容；
f) 编写职位说明书的注意事项。
4、“工作分析与职位说明书编写”沙盘模拟训练
a) 现场选定本人职位，应用所提供的工具、模板进行工作分析（现场模拟实操）；
b) 如何设计基本信息（讲解、举例、练习）；
c) 如何编写岗位使命（讲解、举例、练习）；
d) 如何编写岗位职责=运用职能矩阵分解图；
e) 如何界定任职资格（讲解、举例、练习）；
f) 如何编写岗位工作描述（讲解、举例）；
5、职位说明书的应用（讲解、举例、练习）
6、 微流程岗位说明书编写
三、 绩效措施管控系统
1、流程设计
a) 流程设计的存在6大问题
b) 流程设计的4大核心
c) 流程运行的3大技巧
d) 流程设计案例展示
2、绩效行动战略
a) 绩效行动战略设计原则
b) 绩效行动战略设计的三大武器
c) 绩效行动战略案例展示
第四篇章 绩效检查管控系统
1、周计划周结果制作的技巧
a) 周计划编制的四大要素
b) 周结果管理的四大要素
c) 周计划周结果案例展示
d) 周计划周结果设计现场演练
2、YCYA工具的运用
3、如何建立KPI追踪质询体系
五、 绩效激励管控系统
1、 绩效奖金的确定和分配
1）奖金从哪里来
2）、奖金如何分
a) 奖金设计的原则
b) 奖金分配的原则
3） 三大案例解析
2、绩效与薪酬的对应
1) 绩效结果如何与薪酬对应
2) 绩效结果如何与职位系统对应
3) 绩效结果与企业文化建设的对应
六、 绩效改进管控系统
1、绩效结果分析
1）绩效结果分析的四大工具
a) 目标比较法
b) 历史比较法
c) 横向比较法
d) 行业比较法
2）制度绩效改进措施
3）进行绩效面谈