慧眼识人—高效招聘面试技巧
发布日期:2014-08-18浏览:16517
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课程大纲
一、招聘为企业带来竞争优势
自检:您如何认识招聘工作在企业发展中的作用?
1. 招聘如何为企业带来竞争优势
1.1人们为什么找工作
1.2招聘时要注意哪些问题
案例:甲先生面试后为什么怒气冲冲?
自检:根据你的经验,列举员工在选择工作时所关心的因素。
1.3有效的招聘如何给公司带来竞争优势
案例:轮胎公司的五位高管
2. 招聘的流程及误区
2.1识别工作空缺
2.2确定如何弥补空缺
2.3辨认目标群体
2.4通知目标群体
2.5会见候选人
3. 内部招聘与外部招聘
3.1内部招聘
3.2外部招聘
4.本讲总结
二、为经理建立必备的招聘技能
自检:人力资源部是否要对部门经理进行招聘技巧培训,为什么?
1. 经理怎样控制招聘成本
2. 人力资源经理和直线经理的职责
3. 为经理建立必备的招聘技能
自检:请参照以上要点,写出你公司做招聘准备工作的时候,需要和部门经理沟通的细节。
员工离职的232原则
4. 招聘中常见的误区
4.1刻板印象
4.2相信介绍
4.3非结构性面谈
4.4寻找“超人”
4.5忽视情绪智能
4.6问真空里的问题
4.7反映性方法
自检:分析你自己在招聘中常出现的误区,并制订相应的控制方案。
5.本讲总结
三、 选才的作用及选才的方式
自检:什么叫选才?选才会起到什么作用
1、选才如何为企业带来竞争优势
案例:美国西南航空公司如何招聘
讨论:研究所招聘研究员
2、人力资源部与其他部门的职责
2.1人力资源部的职责
2.2其他部门的职责
3、选才的方式
3.1顺序性面试
3.2系列化面试
3.3小组面试
讨论:公司准备招聘一名销售总监,请你来决定使用哪种招聘的方式,你将如何选择?
4.本讲总结
四、 面试的流程及注意事项
讨论:第一次就选对人有什么好处呢?
1、求职申请表的重要性
1.1简历与申请表的比较
2、行为表现与面试相结合
2.1 面试的STAR方法
2.2面试问题的纠正
2.3练习:请你根据工作需要写出一些符合STAR方法要求的问题
3、如何识别虚假信息
3.1真话假话的表现列表
3.2非语言信息的含义
3.3讨论:有的人在电话里交谈时给人非常好的印象,但一见面,对他的印象就会大打折扣。你知道这是为什么吗?
4、本讲总结
五、面试的目标和面试的围度
讨论:你认为在面试的时候考察候选人什么样的技能更重要,是硬性的还是软性的?为什么?
1、设计面试的围度
1.1讨论:招聘销售代表应该具备一些什么基本素质呢?
1.2讨论:如果招一个大部门的部门秘书,刚才提到的这五个围度哪条应该去掉,应该作哪些调整?
1.3面试责权划分表
2、根据围度制订面试计划
3、面试前的准备工作
3.1在办公桌上摆上这个人的简历
3.2记住名字和简历中的问题
3.3在桌上摆一个介绍公司的小册子
3.4要注意名片的摆放位置
3.5熟悉围度,熟悉要问的问题
3.6确保面试的私密性,减少干扰
3.7:案例:匆忙的面试经理
4、本讲总结
六、 结构化面试的步骤及技巧
讨论:经过几次面试,你认为这项工作中有多少技巧可以掌握?
1、面试准备的技巧
2、面试开始的技巧
3、面试进行的技巧
3.1结构化面试的内容
3.2问话技巧
3.3讨论:面试销售人员应该设计什么问题?怎么引导、探寻、跟踪,一直到获得行为表现的信息呢?
4、面试结束的技巧
4.1面试结束时的注意事项
5、本讲总结
专业的结构化面试技巧
讨论:在面试问题的设计上,你有没有比较好的办法来获得有用的信息?
问行为表现的问题
1.1引导
1.2探寻
1.3 总结
1.4直截了当
1.5开放性问题
案例:民营企业老板面试营销总监时问的三个问题
讨论:你认为这三个问题老板应该怎么问,才能获得他所需要的信息?
做完整的行为表现记录
倾听时全神贯注
3.1倾听陷阱
掌握面试的速度
4.1总结性的问话
4.2运用肢体语言
维护候选人的自尊
5.1面试前就建立良好的关系
5.2面试后建立良好关系
5.3整个面试过程中不断称赞他
5.4巧妙地帮助他重新回到主题
5.5心领神会
非语言性的暗示
讨论:你在主持面试时是否有以下表现?
7.本讲总结
八、 专业结构化面试的后续工作
讨论:面试结束到确定人选,这期间还需要做些什么?
1.结束后的评估
1.1面试评价表
2.评估区及避免方法
2.1像我
2.2晕轮效应
2.3相比错误
2.4首因和近因效应
2.5盲点
讨论;你在主持面试时常会犯哪些错误,分析产生的原因并提出控制方案。
3.关键职位做心理测评
3.1反应性测验
3.2操作性实验
3.3结构化面试
3.4情景模拟
领导讨论
文件筐测试
命题演讲
商业游戏
4.更关键的职位进行取证
4.1取证的主要内容
5本讲总结
注明:练习、游戏、讨论贯穿全部课程