查看详情>> 以愚数十年的管理经验，要做一个让人心服口服的中层管理者必须具备以下五要素，：1、能力强，有威信。2、品德好，乐助人。3、能吃苦，做榜样。4、有铁杆（骨干），能呼应。5、善沟通，互信任。 当然还有常规的中层管理要领：1)、办事要公道。办事要公道说起来容易，但做起来却非常难。我国由于过去长期受传统的小农经济和计划经济的影响，公平常常被错当成平均主义，所以需要中层管理者在分配工作中做到办事公道，奖罚分明，分配利益时也要做到公道，只有这样才能够服众。   2)、关心部下。缺乏对员工在工作、生活上的关心和了解，员工自然也会不满意你。   3)、目标明确。目标明确是做领导的一个最重要和最起码的前提。作为一个中层管理者，目标也应非常明确，否则就纯粹是一个糊涂官。   4)、准确发布命令。作为一线的指挥者，发布命令的准确程度应像机场上的管制员给飞行员发布命令一样的准确，否则容易产生歧义，在命令的传播过程中必然会出现这样或那样的失误，造成工作中的事故。   5)、及时指导。工作中，下属总是希望自己能时常得到上司的及时指导，因为上司的及时指导就是对下属的关注和培训。   6)、需要荣誉。作为中层管理者还应做到非常慷慨地把荣誉和奖金分给大家，你部下的劳动模范越多，你的工作就能做得越好。

查看详情>> 曾经有这样一个故事：一天，孔子的学生樊迟跑去找孔子，请教如何种庄稼，孔子板起面孔说：“这个技术我不如老农民。”樊迟还不死心，接着请教如何种菜，孔子强忍怒气说：“这个我不如老菜农。”等樊迟出去后，孔子实在憋不住了，大骂樊迟：“我怎么教了这么一个学生，真是个不可救药的没出息的家伙。” 这个故事的本意是孔子的学生樊迟向老师请教如何干农活，而孔子对这些技能性的工作很不感兴趣。等他离开以后，孔子立刻用他做反面典型来教育其他学生，管理者应该做什么，不应该做什么，什么是重要的，什么不重要。可是这个故事常常被后人误读，后世很多以知识分子自居的书呆子，断章取义地理解为读书人就应该不识五谷，不干粗活，害得孔子背黑锅被后人骂。其实孔子的本意是：如果管理者能对企业进行制度化管理并建立能者上劣者下的考核标准，员工怎么会不好好工作；如果管理者能时时讲社会责任，经常组织员工搞公益性活动，员工怎么会不对企业产生忠诚度；如果管理者讲求守信和用人不疑，员工怎么能够不掏心窝子和老板绑到一起干！管理者能做到这个程度，企业效益自然蒸蒸日上，各处的能人异士自然会跑来要求加盟，哪还用得着我去掌 握那些技术工作？让管理者无知一点 当我们在讨论管理者的能力时，往往都想当然地认为管理者应该是通才，非此不足以身居上位，所以采取各种方式来培训管理者，希冀能够使其成为通才甚至全才。他们可以举的例子很多，比如微软帝国的盖茨就是写程序的高手，所以才会有微软的诞生；比如苹果电脑的老大乔布斯，也是个技术型的人才。可是当我们看到像杰克·韦尔奇这样的管理者时，困惑又随之而来，管理着庞大Ge国度的韦尔奇公开承认自己不懂技术，他始终牢记自己的本职工作：我的职责是将通用电器改造成英雄辈出的舞台。 那么到底管理者需不需要是一个上知天文地理、下知鸡毛蒜皮的通才呢？ 当我们评价优秀管理者的时候，常用的词是洞见、开明、处事公平等，却很少说这是管理者的某项技能非常高超。我们是被自己的偏见蒙蔽了！ 在微软成为一个庞大的帝国后，盖茨郑重声明，他将退出前台，将主要精力放在企业的未来预见和规划上；乔布斯也因为维护技术至上的观点差点将苹果公司带入万劫不复的深渊。因为偏重于技术的管理者，常常会陷入工作的细节而难以自拔，最后成为只见树木不见森林的短视者。而管理者的真正本职工作是什么？ 最近一位年轻气盛的企业家放言：挖尽所有人才，我就赢了。看电视目，主持人问：未来最棘手的管理问题是什么？多位成功企业家的答案惊人的一致，就是八个字：识人、用人、管人、留人。 明白了吗？管理者知人就行，至于其他方面，无知一点又何妨？

查看详情>> 如何降低工作倦怠，留住所需人才已成为企业关注的焦点。文章从静态因素和动态因素两个方面入手，对工作因素、组织因素、个体因素、个体认知和个体与组织匹配等影响企业中层管理者工作倦怠的主要因素进行分析，并提出了相应的干预措施。 20世纪70年代以来，工作倦怠(job burnout)成为西方学者的研究热点。但至今为止，中国有关工作倦怠的研究还不够深入，如职业样本主要停留在“助人行业”，整合性研究不多，缺乏干预性研究等。 企业中层管理者工作的强度、复杂性以及竞争程度较高，若工作上的压力得不到有效的缓解，就会产生心理和生理上的疲惫，导致工作倦怠。据人力资源开发网的《中国“工作倦怠指数”调查结果》显示，中层管理者的整体满意度指数不仅低于高层管理者，甚至低于基层员工，他们的离职率远远高于市场平均水平。因此，针对中层管理者开展工作倦怠研究，认清他们的工作倦怠问题，对于减轻工作压力，调动他们的工作积极性，找回工作的价值和尊严，重新强化工作的内隐功能具有重要的意义。 一　中层管理者工作倦怠的特征 企业的中层管理者介于高层与基层之间，在组织中具有承上启下的功能，并具有鲜明的个性特征：在经济上，他们一般比大部分员工获得更高的薪水，显得相对富有；在知识层次上，他们一般具有较高的文化水平；从职业生涯看，许多人是基层工作中的佼佼者，得以提升到现有职位是组织对个人的肯定；从行为目标看，他们并不满足于一定的高薪，而追求成就感，希望得到进一步的提升，并注重不断地自我学习和培训。因此，在企业组织中，中层管理者有着特殊的地位，这意味着他们工作倦怠的症状和程度也有所不同。一般说来，我国企业中层管理者工作倦怠的特征可归纳为以下几个方面： (1)生理方面。中层管理者发生工作倦怠时，常常在生理上也会有所体现，如长期疲劳、缺乏活力、身体虚弱，有时会伴随长期性头痛、心跳加快等。 (2)情绪方面。中层管理者一旦发生了工作倦怠，常常会认为自己所有的情绪资源都已经耗尽，对工作缺乏动力，特别是由于透明天花板所造成的对升迁的无望感，常常使他们沮丧抑郁、悲观自怜，在工作中挫折退缩，甚至出现害怕工作的情况。 (3)认知态度方面。中层管理者发生工作倦怠时，往往会对自身持有负面评价，认为自己不能有效地胜任工作，或者怀疑自己所做工作的贡献，认为自己的工作对社会对组织对他人并没有什么贡献。 (4)行为方面。发生工作倦怠的中层管理者士气低落，常以责备或嘲讽的态度对待工作对象，并刻意与工作、相关人员保持一定的距离，被动地完成自己的工作，并有可能导致高离职意愿、高离职率和高缺席率等。 《<a target=中层管理者工作压力工作倦怠》" title="《中层管理者工作压力工作倦怠》" style="margin: 0px; padding: 0px; border: 0px; list-style: none; " /> 二　企业中层管理者工作倦怠的原因分析 (一)表层原因 从静态来看，企业中层管理者产生工作倦怠的原因包括工作因素、组织因素和个体因素。 1.工作因素 工作压力是工作中的一部分，适度的工作压力可让个人产生积极的工作态度，但过大的工作压力则会引发工作倦怠现象。许多研究都已证实工作压力是工作倦怠最有效的预测因素之一，并与工作倦怠正相关。 2007年的中国社会压力排行榜显示，企业的中层管理者是工作压力最大的群体，他们普遍存在工作负荷过大、存在角色模糊和角色冲突，以及缺乏工作自主性等问题。对于普通员工来说，中层管理者是上司，代表着高管与企业；对企业的高层管理者而言，中层管理者要接受下属的职业准则，严格执行上司的决定。作为上司，中层管理者一般希望尽可能多地把例行事务分派给下属，自己可以有多一些时间用于管理；作为下属，则又要帮自己的上司处理一些杂务，没有时间处理自己的事情。作为上司，下属犯了错误需要指正甚至批评；作为下属，又要接受来自上司的批评指正。当上司和下属这两个角色切换过于频繁，彼此的界限又不明确，就会使两者的角色内容发生混乱和冲突，造成工作压力，这也正是中层管理者在工作相关因素方面与其他行业人员的最大区别所在。 2.组织因素 领导风格、奖赏不足等组织因素也是产生工作倦怠的原因之一。绝大多数企业对中层管理者的激励方式单调，只会用物质激励的方式，忽视精神激励的作用。高层在做决策前也往往没有与中层管理者充分沟通，各自对目标的理解存在偏差，从而导致决策的偏差，团队沟通不足。 工作自主性、决策参与机会以及组织支持等变量，也都对工作倦怠有影响。中层管理者通常既没有重大权力，也没有很大责任。他们基本不参与企业战略决策的制定，工作的完成也往往需要来自上级、下属的积极配合以及工作团队内部成员之间的协作。低效的组织结构设置和不良文化都会妨碍中层管理者获得上级的支持以及团队成员之间支持性的互动，进而影响他们的工作绩效。 3.个体因素 个体因素对工作倦怠产生的作用虽不如工作与职业特征、组织因素那么直接，但某些个体因素也能在一定条件下和范围内产生特定的作用。 在性别方面，男性与女性在工作倦怠上是否有区别并未达成一致的结论。Maslach＆Jackson研究认为女性的去人性化程度较男性高，Pretty研究也认为女性情绪耗竭程度较高。一般而言，女性中层管理者比男性面临更大压力，一方面由于中国几千年来对女性的定位使她们必须付出更多的努力才能得到人们的认可；另一方面她们除了应对实际工作中的压力，还必须承担更多的家庭负担和责任，她们更容易产生工作生活冲突方面的问题，更容易产生工作倦怠。 在人格特质方面，某些特质如A型人格特质、自我概念、个体需求、成就动机及情绪控制等对工作倦怠都有一定程度的影响。而中层管理者一般受教育程度较高，具有很高的期望值和很强的成就动机，他们对工作投入程度高，希望承担更多的工作，因此就更容易体验到情绪衰竭。而且一旦期望落空，就会随之出现疏离及成就感降低，发生工作倦怠。 (二)深层原因 从动态来看，工作因素、组织因素和个体因素这些客观存在只构成了表层原因，个体认知、个体与组织匹配才是导致企业中层管理者产生工作倦怠的深层原因。 1.个体认知 客观事件本身并不重要，重要的是个体认为这样的事件所蕴涵的要求已超过了自己的应对能力。如今企业的中层管理阶层面临着被压缩、作用逐步弱化的局面，在许多的企业里，甚至还存在着高层管理者越级管理、允许员工越级沟通的现象。一般企业的控制权常掌握在高层领导手上，中层管理者更多时候充当的是执行者的角色。他们没有权力决定企业的命运，对企业大政方针的制定也缺少发言权，更像是一个空架子、传声筒。中层管理者在 工作中通常感觉不到控制感和自我效能感，因此也就更容易感染上工作倦怠。 2.个体与组织匹配 个体与组织匹配理论综合考虑了个体因素、组织及环境因素的相互作用及其对工作倦怠的影响，认为工作倦怠是由于个体与组织不匹配所导致的，且不匹配程度越高，个体体验的工作倦怠就越严重。多数企业在提升和招聘中层管理人员时，对学历、资历要求较高，但缺少对被聘用者个性的审视与评判。这种做法的结果是从内部提升上来的中层管理者，由于在日常工作中很少接触管理或不注重自己在管理方面能力的培养，大部分不具备管理领导才能；而以“空降兵”形式进入企业的中层管理者，则可能存在价值观匹配的问题。价值观匹配是能够带来个体的激励以及感知的工作团队的凝聚力，能力匹配、目标匹配则是与个体的工作态度紧密相关的重要因素。 《<a target=中层管理者工作压力工作倦怠》" title="《中层管理者工作压力工作倦怠》" style="margin: 0px; padding: 0px; border: 0px; list-style: none; " /> 三　应对中层管理者工作倦怠的干预措施 通过以上分析可知，中层管理者工作倦怠的产生与诸多因素密不可分。对工作倦怠进行干预有助于中层管理者保持良好的工作状态，减少因工作倦怠造成的工作效率下降问题，同时也可以提高团队的满意度，保持组织的凝聚力，增加企业效益。根据实施主体的不同，干预措施又可分为个体层面和组织层面两类。 1.个体层面的干预措施 工作倦怠个体干预策略主要是从个体自身的影响因素出发，旨在提高个体的自我效能感和自尊，改变归因方式，提高应对压力的能力和技巧等。中层管理者个体层面的预防和疏导方法主要有： (1)在待人处事上保持统一风格，以维护角色同一性。中层管理者应着眼于具体事务的差别，在体谅上级难处的同时，也要体恤下属。换句话说，就是要在不同的工作职责中保持工作精神的统一。中层管理者要充分信任下属，学会授权，敢于把一些重要事务交给下属执行。这样可以帮助中层管理者减少相应的工作量，避免加班影响私人生活，保持工作生活平衡。 (2)发展积极的人际关系，主动应对工作倦怠。良好的人际关系和支持性的工作团队可以使中层管理者的社交需求更好地得到满足，时刻保持轻松愉快的心情也有助于工作效率的提高。一旦中层管理者确实感受到工作倦怠时，也应该以乐观态度主动应对，不妨与家人或亲友同事一起讨论，还可以听听音乐、出门旅游，或者找些自己喜欢的事情来分散倦怠情绪。 (3)制定有弹性的工作目标，避免与他人比较。中层管理者与其不顾自身的能力和个性的限制，强行订立无法实现的目标，带来深深的挫折感，倒不如正视自己的能力，调整工作节奏，订立一个切合实际的目标，再在此基础上寻求发展，循序渐进。中层管理者应尽量避免与他人比较，因为一个人无论怎么优秀，在某一方面总有比你做得更好的人，如果只盯着别人的长处，用来和自己的短处比较，那么肯定只能对自己越来越没信心。 2.组织层面的干预措施 与个体因素相比，工作情境因素对工作倦怠的影响作用力更大。因此要治疗工作倦怠，个体所在的单位对制度、工作安排进行调节非常重要。 (1)提高匹配度。根据个体与组织匹配理论，最有效的避免倦怠的方法是招募价值观与组织一致、能力与工作相匹配的中层管理者，但这属于员工招聘标准，并不属于本文的研究范畴，在此不做深入研究。对于老员工，组织应从提高匹配度入手，降低他们的工作倦怠程度。如在工作负荷匹配方面合理分配工作，使中层管理者在能力、时间和精力范围之内，以最有效减少情感衰竭完成工作；在控制感匹配方面，组织应进行充分授权，实现工作现实与个体所需的工作控制力、决策参与等匹配，以提高工作效能感等。对于那些业绩出色、但是不适合担任管理工作的员工，企业组织应当着重于提升其薪资和福利待遇，也可以授予“资深”或“高级”称号，以示嘉奖。 (2)确保中层管理者角色统一。中层管理者既要充当上司的角色，又要扮演下属的角色，为了防止角色冲突，最好的方法就是把这两种角色统一为一种角色，即职务角色。换句话说，角色的内容应由职务的要求而定，而不是由权力等级关系来定。企业组织应对中层管理者的职务制定详细的工作说明书，明确界定该职位的职责和权限，维护职位角色统一性，防止角色冲突。 (3)加强中层管理者的组织支持感。组织应关注中层管理者的需要，重视其价值追求，并及时提供必要的工作信息和资源。中层管理者的自我意识较强，追求自我价值的实现。企业组织应建立开放式的沟通渠道，认真听取中层管理人员的意见，并让他们参与企业的重大决策，满足他们的成就感。另外，提供培训、学习机会不仅是提升中层管理人员工作能力的有效途径，满足他们自我完善的需求，而且给予他们新的期望和憧憬，有力地激发他们的工作积极性。 (4)提高中层管理者对工作的控制程度。感觉不到价值的工作最容易令人厌烦，工作上的控制感和积极的应对方式都能有效降低个体的情绪衰竭感。组织首先应该对中层管理者进行培训，让他们明白岗位要求、为了达到本岗位的要求需要进行哪些工作以及岗位价值。其次，应该明确任务的分配，对于起关键作用的部门，就应该进行充分的授权，使其能够拥有控制权。赏罚分明才能充分调动中层管理者的积极性，避免企业中互相推诿的现象。 (5)通过岗位轮换，激发中层管理者的潜能和积极性。在同一个岗位上一定时间以后，当中层管理者对职位所要求的各项业务都已经熟悉了，职位也就失去了挑战性。进行岗位轮换和工作丰富化能使中层管理者感受到上级对他们的重视，增加他们对计划执行、工作评价控制的程度，使他们拥有更大的自主权、独立性和责任感，从而减少中层管理者由于晋升困难而产生的心理压力，增强工作的乐趣和吸引力，这种做法同时也能为企业组织培养后备干部做准备，可谓一举两得。