查看详情>> 然而，。由于事情较多，在做了一段时间的招聘之后，我已不再介入简历筛选和笔试环节，而是交给我的同事来完成。但有一段时间，我发现过去我们通常面试3～4个候选人，就能选到一个合适的人选，而在那段时间里，做了很多面试，却没有找到合适的人选。最多的一个职位，面试了十几个人，都没有合适的。开始，我并没有从简历本身去找问题，而是看了笔试题目的设计和筛选，结论是正常，没有出现太大问题。而我们所招聘的职位，并非市场上供应紧缺的人才类别，公司给付的薪酬，虽然没有很强的竞争力，但也还算说得过去。于是，在后来的面试中，我开始关注我们选出的面试对象，是否选对了。仔细观察之后才发现，问题原来出在我身上。 其实有不少应聘者，在简历筛选的时候，就不应该进入笔试环节。在那个阶段，因为原来跟我做招聘的同事调整了工作岗位，接他的同事在招聘方面是个新手，对于如何筛选简历，我没有太多地向他介绍，导致他在做简历筛选时，标准不够清晰，缺乏有效的判断标准，使得一些不该通过筛选的候选人进入了笔试环节。例如，在简历中，其实可以从一个人对自己的描述中找到他对自我的感受和认知。通常，自我认知不客观的人，是不会通过我们的面试的。但这样的毛病，在笔试中是无法被发现的。这段经历使我意识到，简历筛选，是招聘过程中非常重要的一个环节。 总结起来，简历的筛选，应该实现高效。对于高效的定义来自于两个方面，一是要快，二是要准。快的含义是，在最短的时间内，决定应聘者是否进入下一个环节；准的含义是，筛选出来的简历，应该有很好的可用性，最好能让用人单位从尽可能小的范围内选到满意的人选。

查看详情>> 把前面谈到的两个方面结合在一起看，实际上是告诉我们，能力素质模型，是解决能力和素质分级的一种有效途径。 并在此基础上进行不同程度的分级。例如，如果一个企业把创新意识作为对所有员工的要求，但每个职位要求的创新意识的程度不一样，我们就可以根据企业的实际情况，把创新意识分成若干个层级，并对每个层级做出定义，然后明确每个职位在创新意识的要求上，处于哪个层级。这实际上就是素质模型的建模和建立素质模型辞典的过程。 如何对每个层级的素质能力进行定义，属于能力素质模型中讨论的内容，不在本书的讨论范围内，读者如果对怎样建立素质模型不太了解，可以参考一下其他的相关书籍，在此不做展开。但对于怎样根据不同层级的定义，在面试中设计相应的问题，在本书后半部分关于情景模拟法的使用技巧中，会做详尽的分析。 六、从职位所在团队分析招聘需求 前面所做的分析，出发点都是来自于职位本身的要求。但在实践中我们也会发现，两个同样的职位，在不同的团队中，用的人往往还会有较大的差异。什么原因造成了这种差异？团队本身的特点。 团队的风格有很多种，其实在从团队的角度进行分析的时候，最后基本上可以归结到，选择和团队风格一致还是互补型的应聘者？风格一致，往往代表做事的方法、考虑问题的角度和处理人际关系的习惯比较相近，正所谓"惺惺相惜"，这样的人在一起共事，会很快建立起交流的平台，实现相对默契的配合。我们可以看看自己身边的朋友，除了那些很小的时候就在一起混的"发小"，在我们真正独立以后，能很快建立其朋友关系的，是否大多数都是和我们比较相近或相似的人？这种相似不是外表的相似，而是考虑问题的方法、做事的习惯等与个人的内在价值观和人生态度比较相似或相近。

查看详情>> 这里的社会实践指针对应届毕业生在校期间正常学习之外的活动，包括打工、做学生工作、参加各种学生社团等。 对于学生而言，在学校期间参加社会实践活动，表明他有意愿尝试学习之外的生活，并且有可能在此过程中积累了一定的实践经验。有过社会实践经历的应届毕业生，在进入社会后，适应岗位通常会更快一些。 通常对于学生而言，社会实践有两类： 学生工作，如担任团委、学生会、各种社团等学生组织的干部。从事这些学生工作，可以锻炼他们的沟通、组织、计划、协调等能力，这些能力的培养，其实对于学生将来迅速适应工作，是有很大帮助的。需要注意的是，根据我多年招聘的经验，这部分往往是应届毕业生求职者最容易造假的部分。我就曾经在某一年的面试中，遇到一个学校一个班里的两个同学，在自己的简历中，描述自己担任过系学生会主席，而且担任的时间完全一样。这马上让我们对这两名同学的诚信产生了很大质疑。其实，即使他们在简历中写的任职时间不一样，根据我们的经验，在高校中，同一个年级的学生，在不同年份担任学生会主席的几率通常也是非常低的。因此，对于应届毕业生的社会工作经历，在做面试的时候，是需要加以适当验证的，必要时还需要借助学校进行背景调查。 学生工作以外的社会实践经历，例如打工、实习等。学校以外的工作可以看出学生的兴趣，也可以看出应聘者是否在读书期间，对于未来的工作已经开始有所准备。显然，一份描述自己曾经在与应聘的岗位相类似的岗位上实习过的应届毕业生的简历，是很容易吸引招聘者的眼球的。  

查看详情>> 需要注意的是，如果应聘者名校毕业、工作较长时间（例如十年以上）还在较低的职位上（包括管理职位和技术职位），一般来说不建议优先采用。即使进入面试环节，在面试过程中，也需要特别关注应聘者是否有以下倾向： *自我认知不客观； *行为方式怪异； *能力太差。 几年前，在招聘一个部门内的主管职位时，我曾经收到一份简历。打开一看，是我的一位师兄，比我高几级，我在系里的时候就认识。虽然不是很熟悉，但听到过他的一些故事。这位师兄人其实不坏，成绩中等，看起来也是蛮忠厚的一个人，但有一个致命的不足，性格上比较偏激，曾经做出了一些让大家掉眼珠的事情。在应聘我们的职位时，他已经工作十年有余了。就一般意义来说，他的情况属于超过职位要求的，或者说他应聘的职位低了。但我看了一下他的履历，毕业后发展得一直不好。从我对他的了解来说，并不奇怪。我相信一定是他的性格导致了这样的结果。 我们很多人经常会抱怨自己怀才不遇，但不是每个人都会同时去思考，自己有什么样的问题导致了这种结果。在工作中，如果我们希望在一个环境中能有发展，只要你不是老板，就必须学会去适应环境，而不是让环境适应自己。当然，我们也可以选择离开。只是怨天尤人是没有用的。自认有才却无法施展的人，需要重新审视自己对周边环境的适应程度，这才是改变自己现状的前提。

查看详情>> 如果将简历筛选这个环节细分，还可以分成两个小的环节：初步筛选和仔细筛选。初步筛选是通过快速浏览的方法，将明显不合格的简历淘汰，将能够引起考官注意的简历留下。而详细筛选则是对上一个环节中留下的简历再次进行审核，合格的留下进入下一个环节。初筛质量的好坏，会在很大程度上影响细筛的时间，因此，这里讨论的主要是如何提高初筛的速度和精度。户籍所在地、家庭地址等。在看第一遍时，除了与职位要求相关的"硬性"条件，如性别、年龄外，基本信息可以一扫而过，但要注意以下方面： 1.家庭住址 对于社会招聘和应届毕业生中本地的应聘者来说，如果居住地离公司太远，需要关注一下。一旦此应聘者进入面试，就需要了解应聘人对上班远的看法。如果员工每天上下班的时间超过了4个小时，这对员工来说是难以长期忍受的。 2.户籍 对于非北京生源的应届毕业生来说，一般对于进京指标比较在意，需要在面试中确认，从而借此判断求职者的真实求职动机。对于那些非北京户籍无法胜任的职位来说，这是一个必要的筛选条件。但就我本人的经验来看，在通常情况下不建议把户籍作为简历筛选的标准，这会让我们错过很多优秀人选。