查看详情>> 公司信仰的塑造问题，也就是公司从优秀到卓越的路径问题。一个企业的信仰构建，是一件非常容易又是非常艰难的事情。说它容易，是因为公司信仰或者文化核心，只要企业愿意认真、清晰地去做,就容易得多,说它困难,是因为很多企业还没有真正认识到企业信仰或者文化对于企业的实际意义,对于信仰或者文化多是高谈阔论,根本不着经营管理的边际,所以很难真正树立起来自己的信仰体系和文化核心。 国际企业信仰管理大师、丹麦学者昆德(JesperKunde)先生的"企业个性分析模型"告诉我们：一个公司的信仰能否成为具有个性的影响力和市场优势,取决于三个相互影响又相互作用的要素:公司对自己的认识;公司所期望将来得到的认识;市场(客户等)对公司的认识。三个因素的协调性和一致性越高,企业的特点就越鲜明突出,公司信仰才能更有效地建设和管理,塑造企业信仰一般依照以下步骤展开： ◎缜密安排计划 计划是基于调研的总体结论和企业的价值核心（信仰核心）,要充分考虑信仰提升执行中可能遇到的动力和阻力,充分考虑整体计划的时间长度,充分考虑可能需要的组织支持,充分考虑计划执行的预算,一般情况下,需要企业成立临时的组织,以便更好地沟通信息和辅导执行。临时组织的组成一般是至少有一名企业的高管,几名活动成员和外部辅导专家。 ◎传达信仰信号,制定信仰标准 人们长期习惯于按部就班的工作,对改变和提升会有一种自然的排斥或者漠视反应。因此作为信仰提升的开始,必须向大家清晰地传达新的信仰信号,告诉大家我们所遇到的新的环境挑战,以及我们所希望的未来图景,尤其要通过一个事件来传达"我们不能这样了"之类的强音。 肯德基的新任总在为了让总部和分部的管理人员彻底改掉官僚主义的大企业作风,树立"走动式管理"的新的文化,一夜之间把所宿管理人员的办公椅子的椅背全部锯掉；无独有偶,同样为了解决大企业病的问题,IBM的新任总裁则高调提出了"让大象跳舞"的思想,一时引起企业的震动。 青岛一家民营企业,为了使企业重新焕发斗志,树立新的信仰,公司除了清晰自己的文化体系之外,更是及时更换了一大批管理干部,让符合公司新的信仰要求的人员占领了主要的领导岗位。济南的一家国有企业为了解决"主动性不够"的问题,全员学习QBQ（问题背后的问题）,并旗帜鲜明地提出建立"我的责任"的新文化。 信号传达后,要围绕信号所诠释的信仰核心,进行衡量标准的确立,家得宝公司就是通过"新文化的优先事项"来确立自己的信仰标准的。如将原来的主观绩效考评调整为指标式绩效考评,将原来的各个营业部各自为政调整为资金、信息和人才共享。 新的衡量指标一定会遇到巨大的阻力，甚至会导致一些成员离开公司，但是依然会有人愿意与企业共同行动。随着时间推移,人们慢慢地开始转变,开始逐渐喜欢新的标准和行为模式,新的行为模式又会对心智模式产生影响,从而强化人们对企业的信赖,以至于信仰更加坚定。 ◎定制变革工具包 企业的信仰管理不同于一般的宗教组织的信仰管理,企业管理是需要一整套商业机制运行模式的,同时这套模式又必须在企业中相互合作、彼此协调一致。美国著名的管理大师拉姆·查兰（RamCharan）称之为"公司的社会架构"。这些机制或者模式中有很多是常见的运营工具,有些是基于企业实际开发的新的管理工具,工具的有效整合即形成工具包。工具包使得文化和信仰核心得以通过管理手段深植到企业的各个环节和层面。 ◎层层布道 无论是信号还是机制或者工具,都必须让企业的成员迅速掌握,这样就必须有一批企业信仰体系的布道者。最初的布道者应该是外部辅助专家,因为其更能客观地阐述企业所面临的局面,但是这样的布道一般是不公开的或者是半公开的,所有的完整信息要首先通过企业的带头人（董事长、CEO、总经理等）来发布,也就是说企业的领导是企业首当其冲、义不容辞的布道者,其次是管理高层、管理中层和基层管理者。 布道首先要讲清楚公司新的信仰体系的"为什么、是什么和怎么做",尤其要结合自己的岗位和主要的工作进行诠释,并且要有记录、可衡量。一般情况下有了工具包,布道就会做到有的放矢。 ◎衡量修正 衡量是对一个信仰体系执行后的效果评估,修正则是对评估后的结果进行辅导提升或者改进。树典型、促后进,及时纠正一些偏离企业信仰方向的行为,都是非常有益的做法。衡量修正一般会有正式的量表,这样可以避免督促的随意性,确保企业信仰运行在一个公平公正的标准之下。 经过新的管理实践,企业取得了预想的效果,获得了业绩的回报,成员便会再次信奉企业新的信条,这里的"信"已经成为一种驾驭动态环境的"自信中的笃信",或者叫"变化中的不变信仰",这对企业来说是极其重要的。 有新的实践就会有新的心得、新的经验,就会产生新的思想和思维,企业像一个重生的孩子继续自己的思考和验证思考。周而复始,不断地持续改进或者跳跃式的变革,使企业在不断变化中获得不断的提升。

查看详情>> 经济全球化的形势下，服装行业的竞争日益加剧，这对我国服装行业既是新的机遇和挑战，同时也是中国从服装大国建设服装强国的关键。建设服装强国的根本性因素是依靠服装科技生产力的跨越式进步，实现劳动生产率的大幅提高。 按照《国家中长期科学和技术发展规划纲要（2006-2020年）》关于科技工作“自主创新，重点跨越，支撑发展，引领未来”的指导方针，把增强自主创新能力作为科学技术发展的战略基点和调整产业结构、转变增长方式的中心环节，大力提高服装行业原始创新能力、集成创新能力和引进消化吸收再创新能力。服装科技涵盖了技术与艺术两个方面，两个方面相辅相成，缺一不可。根据行业客观现实，本着有所为有所不为的原则，分别以重点领域及优先主题、前沿研究、基础研究和人才培养四个部分作为服装行业科技发展指南，通过这些技术的突破和项目的研发、应用，全面提高服装行业的产品质量、服饰文化、设计水平、工艺与装备水平、管理水平、人才素质、信息化程度及公共服务能力，指导行业科技发展，推进企业的科技进步，带动整体产业升级。 一、重点领域及优先主题 重点领域，是指在服装行业发展过程中亟待科技提供支撑的领域。优先主题，是指在重点领域中急需发展、任务明确、较快能够突破的技术和项目。加强针对重点领域及优先主题的研究、推广应用，为解决服装行业发展中紧迫问题提供全面有力支撑。 1、品牌 品牌是一种无形资产，是产品附加值的总称，是一个企业及其产品的综合体，它涵盖了企业的创新能力、企业管理、市场定位、营销服务等多方面的综合特征。创建自主品牌是服装行业走向全球增值链高端的必由之路。 优先主题： （1）国内外服装流行趋势预测研究 （2）自主服装品牌设计开发和营销推广研究 对于品牌的建设和运营，我国服装产品的生产加工能力和水平处于世界领先地位，设计开发和营销推广方面我们与世界服装强国还有较大差距，是创新的重点和难点。 （3）开展服装品牌的体系整合研究 通过对国内外服装品牌的类型细分、国内外同类品牌的体系建设比较，研究时尚文化在整合服装品牌诸要素中的作用，提出以服装品牌体系竞争力建设为核心的可行性建议。 （4）服装创意文化市场拓展研究 服装设计是文化创意产业中的一个类别。中国拥有几千年的文化储备，文化资源相当丰富，北京、上海等地均在兴建创意产业园区，加强服装创意文化的市场拓展研究，在创造财富与就业机会的同时，促进行业的整体提升。 2、质量 质量是企业的生命。在日益激烈的市场竞争中，加强质量管理，提高产品质量，提高产品竞争力，已成为服装行业持续发展的重中之重。 优先主题： （5）在线检测及成衣质量控制体系研究 3、自动化、信息化 快速反应能力是高新技术武装现代生产力和现代跨国生产方式的必然结果，也是生产适应现代生活方式的客观要求。快速反应能力的核心因素是信息化。 优先主题： （6）柔性生产系统（FMS） 服装企业在缝制机械未实现自动缝制前，吊挂传输柔性生产系统是服装企业实现信息化的唯一绿色通道。立足引进消化吸收再创新，研制我国的FMS生产系统。突破吊挂传输的电脑控制技术，进行吊挂传输主轨道、工位轨道的改进创新，实现自主工位轨道自循环设计。 （7）气相免烫设备 免烫整理是服装加工必然选择的一项技术和工艺，市场前景看好。其主要研究任务：①VP处理剂研制；②VP工艺设备技术；③连续式HP工艺与设备。 （8）服装CAD的电子数据标准格式及服装CAD市场准入许可制度 以美国服装行业电子数据交换标准AAMA为基本框架，制定中国服装CAD的标准电子数据交换格式以及建立服装CAD市场准入许可制度，引导服装企业选择符合国家标准的服装CAD系统。 （9）服装信息技术的集成开发及应用 通过对我国自主的服装信息产品的集成开发，孵化出适合我国各层次服装企业现状的信息化软件系统，突破具有数据交换和实时动态的接口技术，进行有效集成，形成配套的企业管理系列软件产品，在全行业推广具有快速反应功能的集成制造系统。同时，强调企业信息化建设与先进的管理理念紧密结合，通过信息技术的应用，来完善组织结构，优化业务流程，建立现代化的企业管理模式。 4、国家服装用人体数据库 受现代数字化人体测量技术的限制，我国没有建立专业的服装用人体数据库，导致以人体数据为基础的服装号型研究等基础科学研究严重滞后，没有形成健全的原型系列、板型系列、人台系列等国家服装基础技术标准体系。 优先主题： （10）数字化人体测量设备 国内已引进多家公司的三维人体测量设备，借助数字化手段，形成数据的采集、数据的统计分析、数据的专项应用等相关研究和实际应用在我国刚刚起步。在此基础上消化吸收再创新，加速数字化人体测量设备的国产化和应用软件的自主研发，并推动其在服装企业、行业的相关应用。 （11）建立国家服装用人体数据库 部分科研单位、高等院校和企业已经应用三维人体数据扫描仪开展了人体测量、数据分析及相关研究，但数据采集不够广泛，没有形成权威性。国家服装用人体数据库的建立应遵循“以企业为主体、产学研相结合”的原则，数据库应由若干区域性子库组成，需要国家相关单位、行业组织进行协调统筹，以实现数据的有效对接。 5、标准 标准是科学管理产业的有效手段，是产业技术进步的重要标志。 （12）服装号型标准的修订 我国20世纪70年代末制定的服装号型标准和规格标准，经过两次修订，在指导生产、引导消费方面起了重要作用。由于近年来人民生活水平的提高，我国人体体型不断变化，现有的男、女装号型和儿童号型都处于需要再次修订的局面。此外，还要关注我国青少年和中老年服装号型的变化情况。 6、产业链 二十一世纪的竞争将是供应链之间的竞争，加强产业供应链管理已成为世界性企业进一步提高竞争力的战略选择。 优先主题： （13）面料 加强研究发展服装产品需求的面料，特别是高档面料。加强新面料、新纤维在服装产品中的应用及技术研究。要强调面料的流行色研究，面料流行风格的研究，面料舒适性与功能性及生态环保型研究，面料适应现代加工的整理技术研究等。加快相关标准建设，来推进绿色环保服装、功能性服装研究开发。 （14）服装产业互动机制 建立服装产业上下游产业链互动机制，协调服装品牌企业与上下游产业优势企业的沟通、互动，着力打造一条名牌服装产业链，共同参与服装产品的终端推广活动，引导社会消费，推进自主原创品牌建设。 （15）服装物流及服装供应链整合 通过对服装物流的优化和服装供应链的整合，建立快速反应系统。 7、产业研究 随着国际经济一体化的进程的不断深入，服装行业面临的国际国内市场环境、产业政策复杂多变。产业研究工作需要动态跟进、长抓不懈。 优先主题： （16）WTO背景下的服装国际新贸易研究。 （17）加强国内外相关法律法规、产业政策研究。 （18）主要竞争国竞争力研究。 （19）全球服装贸易展发展趋势及中国服装产业的全球发展目标研究。 （20）国内市场运行及变化趋势及中国服装行业发展战略（方针）研究。 8、服装科技创新基地与平台建设 根据中国服装行业发展的战略需求，依托具有较强研究开发和技术辐射能力的科研机构或大企业，集成高等学校、科研院所等相关力量，建设一批服装科技创新基地和平台，建立开放共享的机制和制度，全面加强对自主创新的支撑，促进技术进步和增强自主创新能力，发挥起带动服装行业结构调整和经济增长方式转变的引擎作用。 优先主题： （21）搭建中国服装产业科技文化研发平台 中国服装产业正在进行着新一轮的产业升级，全行业正在推行新型工业化战略和品牌发展战略，组织、协调各个领域的力量，搭建中国服装产业科技文化研发平台，开展流行趋势、服装设计、服饰文化、服装营销推广、服装企业管理、服装品牌策略等方面的理论研究和应用研究，着力提高科学技术、自主原创品牌对行业持续增长的贡献率。 （22）构建中国服装企业科技评估平台 组织一支具有较高素质的专业化科技评估队伍和专家网络，构建中国服装企业科技评估平台，研究科技评估理论、方法、程序及指标体系，针对服装企业开展科技型企业认定，企业信息化、标准化、科技创新能力评估等工作。 （23）搭建服装行业标准化体系服务平台 搭建服装国内行业标准化体系服务平台，引导产学研联合研制技术标准，促使标准与科研、开发、设计、制造相结合。支持企业制定和参与制定国家、国际技术标准，加快国外先进标准向国内标准的转化，鼓励和推动我国技术标准成为国际标准。 （24）创办服装科技学术刊物 服装行业尚无一本专业性、高档次学术刊物，无法满足业内广大技术人员的需要，制约了服装行业的持续发展。充分利用现有资源，努力创办权威、专业的中国服装科技学术刊物，搭建服装专业学术交流平台。 9、公共服务 服装行业具有明显的集群特征，是中国产业发展中“集群化”最突出的行业之一。中小企业占服装行业企业的绝大多数，中小企业的进步就是整个行业的进步。整合社会资源，加大公共服务的力度，提高公共服务的质量，解决服装产业集聚地及中小型服装企业的共性技术难题，推动整个行业的升级。 优先主题： （25）搭建服装产业集群及中小型服装企业公共服务平台 基于互联网技术，研究面向产业集聚地及中小企业的公共服务平台服务内容，确定服务平台的服务模式、具体设置与配置，最终建成网络及网下服务中心。 （26）进一步健全服装标准化与质量体系 进一步健全服装标准化与质量体系，加强基础管理建设，针对行业产品的质量管理，检验部门尽可能的统一规范工作标准，包括对各国各类标准在执行或理解上的统一。开展针对检测业务的专题研究，提倡检验机构之间学术研讨与交流，对标准的制修订积累素材。强调对培训资质的确认，防止检测技术培训的泛滥化，避免给企业以误导，为服装行业的健康持续发展保驾护航。 （27）服装科技高层论坛 依托专家委员会，举办服装科技高层论坛，最终把论坛办成研究、交流、普及、服务等多功能组织。 二、前沿研究 前沿技术是指在服装行业科技发展中具有前瞻性、先导性和探索性的重大技术，代表世界服装科技的发展方向，对服装产业的发展具有引领作用，是未来服装科技更新换代的重要基础。 1、服装虚拟现实设计（VRD） 服装虚拟现实设计主要研究内容是：①虚拟现实环境的技术；②数字化操作手套、数字化服装、数字化头盔显示器等设备；③研制虚拟现实设计软件。 2、大规模定制生产的实现研究 在现代制造企业中对服装企业来说，大规模定制生产模式是企业立足市场激烈竞争前沿永不言败的唯一制造模式。此项研究的完成需要找好企业主体，以规模型企业为点进行列项研究，研究的主要任务是：①主体企业实现全面信息化技术；②按产品加工工艺进行信息技术模块化设计与组合；③完成虚拟制造与定制系统设计。 3、电子商务 依赖互联网的电子商务，由于其具有使贸易流程简化、能超越时空限制、成本低和利润大等特点，成为二十一世纪各国经济新的增长点。对服装行业、企业和对个人消费者来说，BtoB,BtoC电子商务研制和实现条件基本成熟，国家正在加大法律支持力度，因此要加强其研制和实现，促进其应用和推广。 三、基础研究 基础研究是服装科技发展的源泉，是服装行业持续健康发展的动力和保障。 1、服装基础科技体系建设 以人体数据采集技术和国家服用人体数据库为基础，加强号型系列、原型系列、板型系列、标准人台系列等国家服装基础科技体系建设。 2、服装舒适性基础研究 依托服装院校基础研究中心的现有资源，结合企业的需求，针对我国服装业的主要市场销售区域的人体体型进行收集和分类研究，并结合企业生产的实际需求，确定急需研究的服装品种，如内衣、功能性服装等，研究体型分类与这些服装之间的关系，解决服装产品设计中的舒适性问题。 3、加强国际标准、国外先进标准与国内标准比对研究 随着经济全球化和市场一体化的进程不断深化，我国服装标准体系要随之实现由生产型向贸易型转变。加强国际标准、国外先进标准与国内标准比对研究，了解发达国家服装系列产品已颁布的一系列法规和条例，研究应对措施。 四、人才培养 人才是二十一世纪最为宝贵的资源已成为不争的共识，我国在近20年的高等服装专业教育中，培养了大量的专业技术、管理及贸易人才。随着产业的发展，我国服装企业为了摆脱品牌缺乏国际认知度、产品竞争力较弱和品牌附加值极低的现状，开始从被动的模仿加工型企业向品牌经营型企业的多元化发展。对人才的层次、结构及实用性，提出了更高的要求。加强人才培养模式的研究，形成一批专业素质高、动手能力强的复合型服装人才队伍，为我国服装行业的后续发展注入强劲动力。 1、建立开放式立体教育模式 针对服装专业教育与服装企业的需求之间的差距，开展教学体系改革研究。在教学过程中，要特别注重实践环节，使学生能直接动手、参与市场和企业。在专业设置上，要针对性地适应不同企业不同岗位的需求，积极探索服装与新材料技术、服装与艺术设计、创意服饰文化产业、服装与信息技术、服装与生命科学、服装与现代经管的有机结合，不断更新和优化学科与专业。在培养目标层次上，要根据实际情况，合理制定不同层次的目标定位。逐步建立开放式立体教育模式。 2、建立再教育培训体系 加强运用职业教育、行业培训、企业培训等多种形式，建立从技术工人到高级管理层的再教育培训体系，提高行业从业人员整体素质，为服装行业的持续发展提供人才保障。

查看详情>> 培训需求调研问卷 （员工填写） 您好！ 为了确保公司培训工作更加具有针对性、有效性，真正发挥培训提升企业竞争力、提高员工技能水平的作用，我们设计了本套调研问卷。请根据您的岗位要求、公司未来发展战略、企业当前面临的关键问题以及个人发展规划等信息，按照您的理解填写本问卷。我们将对问卷进行全面的统计和分析，您的信息、意见和建议将成为我们制定培训方案的重要依据。 感谢您百忙之中抽出时间填写本《培训需求调研问卷》，祝您工作愉快！ 第一部分背景信息 以下部分仅为分组统计分析用，请您填写清楚或在符合您实际情况的选项的英文字母上打“√”。 1、你所在的部门： A：人力资源部 B：行政部 C：财务部 D:采购部 E：销售部 2、您的学历： A：硕士及以上B：大学本科C：大专 D：中专或中技E：其它 3、您来公司的工作时间： A：0-1年B：1-3年C：3年以上 第二部分培训现状及需求 请您在您认为更符合实际状况的选项前面打“√”。 1、公司具有完善的培训制度、科学的培训体系和规划 □非常不符合□基本不符合□一般□基本符合□非常符合 2、公司每年都会投入资源用于培训，培训费用投入比较充足 □非常不符合□基本不符合□一般□基本符合□非常符合 3、公司为员工提供了比较多的培训机会 □非常不符合□基本不符合□一般□基本符合□非常符合 4、公司安排的培训实用性强，能够达到很好的效果 □非常不符合□基本不符合□一般□基本符合□非常符合 5、公司安排培训之前都会向员工进行培训需求调查 □非常不符合□基本不符合□一般□基本符合□非常符合 6、公司能够从实际需求出发，安排需要的培训 □非常不符合□基本不符合□一般□基本符合□非常符合 7、对于培训的看法，您比较认同哪些选项（可多选） □培训对提升工作绩效很重要，公司逐步发展壮大，应该逐步发展和完善培训体系 □培训很难提升工作绩效，没有价值 □培训能够帮助员工成长，有利于吸引和留住人才 □培训是企业提供给员工的福利，应该多组织、多投入、多开展 □培训对于员工来说占用到员工很多时间，甚至影响休息，是一种负担 □培训的费用和成本较高，员工的流失会给企业带来损失 □其他： 8.您认为自己对于企业培训需求的迫切程度如何： □非常迫切 □比较迫切 □有一些培训需求，不是那么紧迫 □无所谓，可有可无 □没有培训需求 9、您认为，以下哪个因素对于公司培训工作的开展效果影响最大 □领导的重视 □员工的培训参与意识 □培训讲师的授课水平 □培训内容的实用性 □培训方式和手段 □其他： 10、您最希望得到的培训是那几个方面（多选）： □岗位专业技能 □公司规章制度、流程 □自我管理与激励 □项目管理 □目标管理与执行 □时间管理 □企业文化 □职业道德与素养 □职业生涯规划 □行业、市场信息 □人际关系及沟通协调 □创新能力 □团队合作 □语言表达 □客户服务 □市场营销 □其他： 11、您认为您的主管需要提升的能力包括哪些方面（多选，限选五项）： □创新管理 □战略规划与管理 □精益与变革管理 □团队建设与管理 □群体决策与参与管理 □人力资源管理 □企业文化管理 □绩效考核与绩效管理 □沟通与协调 □目标管理 □有效激励 □客户服务 □其他： 12、您对公司培训还有哪些建议和意见？ 13、您目前在工作中遇到的困惑有哪些？请列举？ 第三部分我的行为 请描述您的日常工作行为。回答问题时请以您的实际行为而不是期望或者想像为准。如果您对答案不清楚，请尽可能给出最接近真实的答案。 5—强烈同意； 4—中等同意； 3—略微同意或略微反对； 2—中等反对； 1—强烈反对。 请您在您认为合适的选项上打“√” 序号 行为描述 评分 1. 以开放的态度和同事进行沟通并解决问题。 1 2 3 4 5 2. 经常能够想出新主意、尝试新方法。 1 2 3 4 5 3. 主动为创新寻找资源。 1 2 3 4 5 4. 积极将新思路和新想法进行实践。 1 2 3 4 5 5. 对相关制度、价值观和目标都非常清晰。 1 2 3 4 5 6. 对自己的工作在组织中的作用和对相关部门和人员的影响有着清晰的认识。 1 2 3 4 5 7. 拥有明确的协作意愿。 1 2 3 4 5 8. 和上级沟通自己最近的工作表现及想法。 1 2 3 4 5 9. 自我激励，力求做得比其他同事更优秀。 1 2 3 4 5 10. 将复杂的信息进行简化处理以便对他人有用，同时可以在整个部门里共享。 1 2 3 4 5 11. 与同事进行有效的信息分享。 1 2 3 4 5 12. 积极参与部门决策。 1 2 3 4 5 13. 兼顾工作目标和保持良好的人际关系。 1 2 3 4 5 14. 遇到挫折时注重自我改进而不是生气或推卸责任。 1 2 3 4 5 15. 常拿出关于流程、服务和程序的新方法和新想法。 1 2 3 4 5 16. 就业务流程的改善提出自己的建议以提高工作效率和工作质量。 1 2 3 4 5 17. 努力让自己成为业内专家。 1 2 3 4 5 18. 挑战高强度的工作和高要求。 1 2 3 4 5 19. 和客户保持着密切的个人联系。 1 2 3 4 5 20. 定期对是否达到客户要求进行评估。 1 2 3 4 5 21. 与同事互相交流，使彼此更好地融入到组织文化之中。 1 2 3 4 5 22. 与同事分享信息，以便更好地协作。 1 2 3 4 5 23. 清楚地知道上级对自己的期望。 1 2 3 4 5 24. 确保做的每一件事都是为了更好地为客户服务。 1 2 3 4 5 25. 尽力创造出超越顾客预期的产品或服务。 1 2 3 4 5 26. 制定清晰的工作计划 1 2 3 4 5 27. 推动同事间、上下级间互相学习和发展的氛围。 1 2 3 4 5 28. 不断地提升自己的业务能力。 1 2 3 4 5 29. 持续收集有关客户的需求和相关的信息。 1 2 3 4 5 30. 有着系统的收集和反馈信息的方法。 1 2 3 4 5 31. 在提供资料或信息前，能够主动通过多种途径，对其真实性进行交叉验证。 1 2 3 4 5 32. 进行全面发展，而不局限于本职工作。 1 2 3 4 5 第四部分我的主管的行为 请描述您上级主管的工作行为。回答问题时以他（她）的实际行为及表现为准，而不是您的期望或者想像。如果您对答案不清楚，请尽可能给出最接近真实的答案。 5—强烈同意； 4—中等同意； 3—略微同意或略微反对； 2—中等反对； 1—强烈反对。 请您在您认为合适的评分上打“√” 序号 行为描述 评分 1. 当和下属一起解决问题时，用非常支持的态度来进行沟通。 1 2 3 4 5 2. 鼓励下属想出新主意、尝试新方法。 1 2 3 4 5 3. 常激发和鼓励下属做得更好。 1 2 3 4 5 4. 紧密地关注部门的整体表现。 1 2 3 4 5 5. 常训练下属帮助他们提高管理水平。 1 2 3 4 5 6. 强调高强度的工作和高要求。 1 2 3 4 5 7. 建立挑战性目标，激励下属达到比标准更高的水平。 1 2 3 4 5 8. 为下属进行创新提供资源。 1 2 3 4 5 9. 帮助下属将新思路和新想法进行实践。 1 2 3 4 5 10. 让所有下属对相关制度、价值和目标都非常清晰。 1 2 3 4 5 11. 让所有下属对其工作在整个企业中和别人的关系有非常清晰地认识。 1 2 3 4 5 12. 致力于培养下属的团队合作精神。 1 2 3 4 5 13. 定期和下属沟通对他们最近工作表现的看法。 1 2 3 4 5 14. 清楚团队未来的发展方向。 1 2 3 4 5 15. 在部门里培养一种竞争意识，鼓励下属做得比其他部门更优秀。 1 2 3 4 5 16. 确保在部门里有定期报告和绩效评估。 1 2 3 4 5 17. 将复杂的信息进行简化处理以便对他人有用，同时可以在整个企业里共享。 1 2 3 4 5 18. 在部门里倡导有效的信息分享，共同解决问题。 1 2 3 4 5 19. 倡导理性和系统地分析问题，以便由浅入深地解决复杂问题。 1 2 3 4 5 20. 确保部门里每个人都有个人成长和发展的机会。 1 2 3 4 5 21. 创造一种积极参与决策的氛围，员工因此会得到鼓励和奖励。 1 2 3 4 5 22. 部门里能够兼顾目标完成和良好的人际关系 1 2 3 4 5 23. 当批评下属时，总是鼓励他们自我改进而不是生气或推卸责任。 1 2 3 4 5 24. 总是给予下属那些能够自我成长和发展的任务和责任。 1 2 3 4 5 25. 积极帮助有能力的人向上升职。 1 2 3 4 5 26. 常拿出关于流程、服务和程序的新方法和新想法。 1 2 3 4 5 27. 经常向下属强调团队未来发展的思路和想法。 1 2 3 4 5 28. 帮助下属预想发展中可能遇到的困难和阻碍。 1 2 3 4 5 29. 不断改善业务流程以提高工作效率和工作质量。 1 2 3 4 5 30. 努力让本部门达到业内先进水平。 1 2 3 4 5 31. 通过授权下属工作，在部门里营造进取的氛围。 1 2 3 4 5 32. 和客户保持着密切的个人联系。 1 2 3 4 5 33. 定期对是否达到客户要求进行评估。 1 2 3 4 5 34. 向下属传授经验，使他们更好地融入到组织文化之中。 1 2 3 4 5 35. 激励下属创造出超越顾客预期的产品或服务。 1 2 3 4 5 36. 建立了一套控制系统来确保质量、服务、成本和生产力等都保持稳定的水准。 1 2 3 4 5 37. 常常与企业里其他部门的领导沟通、协调。 1 2 3 4 5 38. 按照惯例与企业里不同功能的部门之间分享信息，以便更好地协作。 1 2 3 4 5 39. 建立了评估系统来持续观测部门的工作流程和结果。 1 2 3 4 5 40. 清楚地让每一个下属知道上级对他们的期望。 1 2 3 4 5 41. 确保做的每一件事都是为了更好地为客户服务。 1 2 3 4 5 42. 在部门里创造出积极进取和高强度工作节奏的氛围。 1 2 3 4 5 43. 常考察部门发展的优势和弱势，并指导下属改进。 1 2 3 4 5 44. 致力于形成不断自我改进的部门氛围。 1 2 3 4 5 45. 为了实现团队目标，制定清晰的团队发展计划。 1 2 3 4 5 46. 引导下属对未来充满信心和激情。 1 2 3 4 5 47. 推动同事间、上下级间互相学习和发展的氛围。 1 2 3 4 5 48. 虚心和公开地接受他人的意见，哪怕可能并不同意。 1 2 3 4 5 49. 确保同事之间相互协作，并正面化解矛盾。 1 2 3 4 5 50. 向那些反应问题的员工持以理解的态度，以此传递信任和透明度。 1 2 3 4 5 51. 经常奖励和认可那些勇于实践和创新的下属。 1 2 3 4 5 52. 鼓励下属不断地提升自己的能力 1 2 3 4 5 53. 鼓励大家在工作上坚持不断改进。 1 2 3 4 5 54. 持续收集有关客户的需求和相关的信息。 1 2 3 4 5 55. 邀请顾客参与部门的计划和评估。 1 2 3 4 5 56. 在部门里设立了奖励制度和表彰，以便加强企业的价值观和组织文化。 1 2 3 4 5 57. 有着系统的收集和反馈其他部门信息的方法。 1 2 3 4 5 58. 针对重要业务和事项建立了跨功能工作团队。 1 2 3 4 5 59. 帮助员工进行全面发展，而不局限于本职工作。 1 2 3 4 5 60. 在部门里建立一种不断追求更高要求而不是相互竞争的氛围。 1 2 3 4 5

查看详情>> 自从中国进入市场经济时代以来，中国的本土品牌犹如雨后春笋般大面积的破土，数量之多足以让人膛目结舌，零零总总、各行各业、各个区域、大小企业都在呼喊着自己的“品牌”的名字。从此广播、电视、报刊等媒体上的广告泛滥了，都到了令人发指的地步，甚至导致了需要国家相关部门制定相关的政策来约束广告投放的时间、类别，而不仅仅是广告的内容。原来纯净版的电视剧、电影里也都植入了相关的广告，报刊的新闻、文章也失去了原来对于专业的尊重与文化的严谨，这一切都是大众所认识的“品牌”惹得祸。开心了一批人、祸害了一代人、破产了一群人、也成就了一部分人。。。。。。。。。。。 当大家都感觉将要进入“品牌”的时代之后，关于品牌的营销策划、推广策划、管理顾问等公司也应运而生，并每年呈几何倍速增长着。大家不外乎靠着一个概念：“酒香也怕巷子深。”所以告诉每个“品牌”商，要成就品牌，要做好品牌营销，就必须做好推广，做好形象、广告策划并执行大量的广告投入。于是乎，大家又开始产生一个新的概念，建立一个品牌是需要烧钱的，而且需要烧很多的钱，经过长时间的投入才形成一个品牌。慢慢的，很多企业败下阵来，很多中小企业不敢涉及国内市场做品牌而情愿一直做着外贸加工，也有很多企业通过雄厚的实力在短时间内在行业里站稳脚跟，也有很多品牌一鼓作气完成昙花一现、在大家刚认识他是谁的时候就被市场无情的淘汰。而就算是生存下来的“品牌”也大部分都在那里飘摇着，市场大环境或者政治经济大环境的风吹大点、再来电雷雨，就会堪忧。真正能成长为强势品牌的企业，少之又少，绝对不亚于某些知名选秀节目的淘汰率。 “这一切到底是为什么呢？”曾经有一服饰行业的品牌商如此提问于笔者。 作为一名从草根走出来的品牌从业者，没有太多的理论来为他辩证这到底是为什么。只是微笑的告诉他：“你们对于品牌的概念太过于书面化，也太过于模糊化，并没有弄清楚做一个品牌需要什么，在这样的环境下，你们在做的不过就是一个‘名’牌，也就是说只是一个拥有名字的产品，或者说只是挂上了一个吊牌让人知道产品的名字而已，也仅此而已。” 最后关于品牌的寿命，笔者只告诉品牌商“无根之木，如何秀之于林？” 笔者曾经在一次交流中说过：“品牌为什么称之为品牌？而不是名牌、靓牌、酷牌？也不是用驰名商标来代替品牌的称呼？也不是运用国外原来代表的标志来称呼？那是因为品有三口，而三是一个很有意思的数字，比如经常说人的三五成群，三言两语等。我是这么认为的，当经常有三五成群的人都在用三言两语传播着你的产品给他们带来的便利或者其他的利益相关的时候，你的产品就开始真正的成为品牌了。”不管这话说的是不是有些牵强，但是在后面的解释中得到了大家的一致认同。 为什么说很多“品牌”是无根之木呢？是因为这些所谓的“品牌”没有体现出它的内涵和深度，更没有体现出它的价值。譬如说一个服装品牌的厂商，在品牌建设的过程中，除了虚构了一个根本不存在的品牌故事之外，在推广中只是一味的告诉人家，我们的服装叫什么牌子，而且很漂亮、很时尚、穿着很舒服。咋一听，估计大家都觉得这个很正常。但是当大家听了很多家品牌的广告之后就知道，不外如是。大家都说很漂亮，很时尚，穿着很舒服。。。。。。。。。。试问，修身瘦款的服装再漂亮、再时尚，穿在肥胖的人身上还能好看吗？再者，什么是漂亮？什么是时尚？怎么样穿着算舒服？ 没有体现核心价值的品牌就算是开始的时候LOGO设计的再精美、包装的再华丽也只是没有根的品牌，就像一颗树木，不管现在的叶子有多漂亮，树干有多茂盛，没有了根。。。。叶子很快会枯萎凋零，树干也会失去生机变成烧火棍。 那么什么是品牌的核心价值呢？那就是你的企业、你的产品能给你的消费者或者客户带来什么样的独特收益。这即包括产品的功能本身，也包括企业与产品的独有文化，还包括情感传递。至少你要给别人一个选择你的理由，这个理由需要充足的足以让人无悔的一直消费着你的产品中存在的品牌附加值。 找到品牌的核心价值，并把核心价值市场化运用，让你的品牌不要再做无根之木，只拥有短暂的华丽。品牌核心价值的运用，是建设强势品牌的基础。

查看详情>> 一个企业的文化传统对于企业的整体经营有着十分重大的影响，在CRM的实施中，企业文化这一因素有着不可小觑的影响力。在“产品中心”向“客户中心”转变的时候，往往最繁琐的是企业文化的改变，技术的变革可能需要半年或一年，而文化的变革可能需要一年到三年的时间。来自全球实施CRM的实践经验告诉我们，企业文化的变革是实施CRM成败的关键因素。对中国的绝大多数企业来讲，提升企业的客户关系管理能力，决不是仅仅买一套CRM软件就行了，文化的配套变革才是重中之重。 成功发挥CRM的功效需要能够将CRM文化融入到公司运作的方方面面。企业只有实现了销售、营销和服务文化的转变，才能真正实现CRM的价值，才能从根本上实现从以生产为中心转向以客户需求为中心，从单纯的售后服务转为全面的售前、中、后服务;更重要的是，可以实现销售团队最大程度的协作，通过让销售团队共享统一的客户信息来发挥团队合作的巨大威力。客户为中心，以及由此而衍生的重视客户利益、关注客户个性需求、面向感情消费的经营思路等等企业文化特征，是经改造后以适应新经济时代要求的新型企业文化的重要特征。 1重视以客户资源为主的企业外部资源的利用能力 传统企业以往的企业文化的突出表现是企业管理的着眼点在内部资源管理，即企业管理后台部分。而对于直接面对以客户为主的外部资源的前台部分，缺乏相应管理。CRM作为一个专门管理企业前台的管理思想和管理技术，为企业提供了一个利用各种方式收集和分析客户资源的系统，也提供了一种全新的商业战略思维。它可以帮助企业充分利用以客户为主的外部商业关系资源，扩展新的市场和业务渠道，提高客户的满意度和企业的赢利能力。CRM要求企业将市场营销、生产研发、技术支持、财务金融、内部管理这五个经营要素全部围绕着以客户资源为主的企业外部资源来展开。 2顾客满意是企业获利的基础与前提 企业在以前的市场竞争中，往往会形成一种以企业本身利益最大化为唯一目的的企业文化，这种企业文化因为能够有效地使企业各项资源围绕企业如何获取更多利润而展开，在很长一段时间内为企业的发展带来了帮助。在“以赢利为唯一目标”的思想指导下，许多企业为获利自觉不自觉地损害客户利益，客户对供应商或品牌的忠诚普遍偏低从而导致老客户不断流失，自然企业的利益也因此受损。相反，重视客户利益，让客户满意以提高客户对企业的忠诚度，不仅可以低成本地从老客户身上获取利益，而且可以因客户推介而提升新增客户销售额。 3关注客户个性需求 资料表明，越来越多的消费者在选择商品时，将能否满足个性需求当作首要前提，全球经济一体化使商品能够在全世界范围内自由流动，卖方市场的膨胀使消费者对商品的选择有了极大余地，“个性化”和“多元化”的价值观念及消费需求，促使消费者在选择商品时将个性化需求提到了前所未有的高度。著名的DELL公司之所以能够在群雄纷争的IT市场脱颖而出，非常重要的一点就是DELL建立了一套能够快捷地满足客户个性需求的企业文化体系。 4面向感情消费的经营思路 随着社会财富的不断积累，人们的消费观念已经从最初的追求物美价廉的理性消费时代过渡到感情消费时代，感性消费时代最突出的一个特点就是消费者在消费时更多的是在追求一种心灵的满足。感情消费时代产品本身已经摆在次要位置，消费者可以很方便地找到许多在价格、品质、外型等方面相似的商品，最终决定消费者取舍的因素，很有可能是消费者对企业的感情。感情是难以具体量化的东西，但它确实能为企业争取客户。而企业文化本身是影响企业能否有效地建立与客户之间的良好感情的关键因素，企业通过媒介、合作伙伴、员工等渠道传达给客户的感觉，会影响客户的选择。麦当劳迎合感情消费的做法很值得借鉴。客户在享受麦当劳的美味快餐的同时，更多是在麦当劳的氛围里得到心灵的满足和快乐。