查看详情>> 首先是薪酬，薪资待遇是员工最为关心的核心要素之一，但依靠薪资待遇带来的忠诚度和执行力提升，最直接的影响是带来公司运营成本的增加，这无疑是管理者不愿意看到的。而且，盖洛普公司的案例调查表明，因为薪资待遇而留下来的员工，一年后的流失率仍然高达80%以上。但与同行业相比，薪资待遇不宜过低，否则会直接影响员工积极性。 其次是绩效考核，绩效考核的手段层出不穷，其目的都在于以“管”的方式，强迫员工按照公司预定的目标去行动。绩效考核固然可以在一定程度上带来执行力的提升，但这些都是员工迫于压力而做出的“被动应付”行为。以“应付”的心态去工作，其效率远不如“主动进取”更容易做出效果。 再次是规章制度，“不以规矩，不能成方圆。”规章制度存在的目的是激发人的积极性，而不是无视人性。而本土企业在这一方面的认识，却有点儿本末倒置。第四是流程管理。流程管理的目的是优化企业的业务运作流程，并以此创造更多的效益。流程管理，其管理的核心不在于流程本身，而在于处于各个流程上的“人”。如果“人”管理不了，流程管理也成了无源之水，无本之木。 第五是企业文化，企业文化是企业长期经营作风和优秀管理理念的自然积淀，远非喊喊口号、贴贴标语、做几次具有煽动性的演说和培训那么简单。为了文化而文化，完全没有意义。形成以共同价值观为基础的、以激励为导向的、以员工成长为推动力的、以“人本管理”为前提的精细化管理理念，这才是建设一流企业文化的根本！ 在现实的企业管理中，我们更多地看到的是企业对于该五大要素的苦苦追逐，并乐此不疲，这五要素是影响企业执行力提升的关键，是“治标治本”的，企业执行力不强，与员工的职业操守有很大的关系。中国绝大多数企业特别是民营企业员工的职业操守都存在问题，员工是抱着打工的思想工作而不是以主人翁的姿态工作。时代光华再次强调，执行力不是一个目标，而是一个结果。如果过程做到位了，高效执行的结果也就水到渠成了。

查看详情>> 对工作进行适当的调整使其更适合员工的长处、能力和才华没有几个人喜欢被装到别人设计好的“盒子”里，我们愿意对自己的环境、做事方式和命运具有某种程度的控制，许多工作可以做适当的调整以满足该职位的人员的需要，明智的雇主应当表现出灵活性，允许员工做适当的调整以便作出更大、更长久的贡献。 每个人都有独特的知识、技能、能力、态度和才能，每个优秀的员工都是一个特殊的组合，为了最充分地利用这些资源，你要允许员工按自己的喜好改变工作方式。 你在设计或重新设计一项工作时，要考虑正在执行这些任务的人，你怎样充分利用该员工的长处？组织中是否还有其他需重新调整结构的工作？是否以最有效的方式分配公司的各种职责？ 通过分配不同的任务给团队成员，你能够大大提高生产力和职员的满意程度，他们对任务安排方式—尤其是安排给自己的—越发满意，就越有可能留下来。 只有几种障碍是有生产力的雇员感觉他们必须努力克服的，要了解你的员工在做什么以及没在做什么，认真倾听他们的建议，要不断地寻找，确认可能出现的障碍，然后迅速、积极地消除这些障碍，使员工能够取得成功，或者有成功的感觉。

查看详情>> 这个比率反映自有资金占固定资产的比重。当比率小于100%时，说明企业自有资金雄厚，全部固定资产由自有资金来保证还有余。当比率大于100%时，说明部分固定资产是由负债提供的；固定资产很难转化为现金，而负债必须以现金来偿还，因而比率越大，企业的财政结构越脆弱。 固定比率=自有资产x100%自有资金 长期资金固定比率。该指标反映固定资产占长期资金的比重，反映企业流动资金来源的稳定性。当比率低于100%时，说明长期资金有余，可用于流动资产，企业的流动资金有部分稳定来源，因而资金安全性强。当比率大于100%时，说明企业不仅没有稳定的流动资金来源，而且依靠短期负债支撑固定资产的占用，资金的供、需关系十分被动。 长期资金固定比率=自有资金额+长期负债额X■% 流动资金周转情况分析 流动资金的周转情况对全部资金的正常运行有特别大的影响，一般用以下指标进行分析。 (1)流动资金周转率。该指标反映流动资金综合的运动速度。其数值越高，说明流动资金周转的速度越快，流动资金发挥的作用越大。但如果这个数值异常地高，那就需要进一步了解是否存在流动资金不足的问题，有没有影响企业正常的生产和销售。 销隹额 流动资金周转率=流动资隹麵X100% (2)应收货款周转率。该指标反映销售货款的回收速度，用于判断货款被拖欠的情况。其比值越高越好。当比率小于100%时，说明企业的货款回收情况差，可能出现现金短缺的困难。

查看详情>> 朋友甲，在某公司工作，若干年不曾升级，心情郁闷。老刘作为著名的“苦 水罐”自然成了他倾泄的对象。每一次听他诉苦，都觉得他实在有些可怜。眼看着小一辈儿的人个个升迁的升迁，晋级的晋级，也委实替他觉得委屈。于是想方 设法为他出些主意，试图帮助他往上走走。但是很久也没有见效。见了面仍然听 他诉苦，他的位置仍然像泰山一样岿然不动。于是不免有了好奇，想深入了解一 番。上上下下，左左右右打听了一圈儿，加上他每次和老刘的谈话，终于总结出了一个结论。原来这位老兄在公司里的确属于干工作兢兢业业的那种，每天工作的非常辛苦，也卓有成效，（这是他郁闷的重要原因）。但是，他缺少了我们通 常表扬人所用的八个大字“兢兢业业，任劳任怨”中的后面四个字，在公司里经 常会听到他的牢骚和抱怨，抱怨自然是对别人的不满，包括对同事的，对老板的, 甚至对下属的。好像天底下别人都做的不对，做的不公，只有他在干活儿，只有 他是正确的。于是老刘恍然，这老兄如此构建他的工作环境，用如此的心态对待 别人，对待自己，他要是能够升职，那才是怪事一粧呢。朋友乙，面临的状况与甲兄类似。但是产生的原因却大相径庭。这老兄并非不能干事儿，而是干点事儿就到处宣扬，贪天下之功为己有。另外，这老兄在公 司里最大的特点是“躲事儿”。 不论什么事情，只要需要他的介入，这老兄首先 的反应是把这事儿的来龙去脉问个底儿掉。照说这样做本来没错，他的_处在于 他详细了解的目的不是怎样把事情做好，而是怎样在其中找出自己脱身的理由。 久而久之，同事们自然就对他产生了意见。在其位自然要谋其政，谋其政自然要 担当其相关的责任。如果每个人遇事就躲，公司里的事儿该谁来干？这种人，不管多少年经验，对公司的价值都不大，所以，他注定不会升职。

查看详情>> 问题在于，如果你只是“疲”了，也还不过是你自己的事儿，干多干少的问题。然而如果你由“疲”而“皮，’，就不仅仅是自家的事儿，而是要影响到别人。小则影响你老板的业绩，大则影响你团队的精神，一块橡皮坏了满锅高汤。老板 也好，同事也好，表面上或许嘻哈依旧,背地里不戳你的脊梁骨才怪^公司如果橡皮人多了，那就麻烦大矣。 从这个意义上说，我的老友离开工作一段时间应该是好事。只是但愿他的下 一份工作不要让自己“疲”的太快。 更不要由“疲”而“皮”。 我一直认为，真正的激情是对于某一种令人振奋的目标的实现而所作的全身心的投入。话有点长，但是意思明确。首先是要有一个目标，这个目标还必须是令人振奋的，甚至未必是可以看到它实现的，为了这个目标，你必须投入，而且全身心的投入，心无杂念地投入，把它变成你的生命，变成你的生活，你为此可 .能失去世俗的很多，但是你无怨无悔…… 这样的“要求”，实在是有些高了。退一步吧，你是不是准备好了或者己经 开始了为这个目标的达成而非常投入的奋斗？如果是，那么，你的激情还在。如果不是，也没什么，只是生活中缺了一块可能是最宝贵的东西。