中国的人事关系需要行为考核的制度机制
发布日期：2015-08-06浏览：3922
一团和气批判斗争，两个极端左倾右倾
人事关系上，中国人要么普遍批判，要么一团和气。没有主要的利益关系——事不关已、自己也做不得主的时候大家互相观望、一团和气、不得罪人；在利益关系出现波动分歧的时候，为了自己的利益或是恐惧或是争夺，大家互相指责、批判斗争。一团和气容易孕育深刻的社会矛盾、没有活跃的上下机制，批判斗争又容易导致人身破害、体制崩溃。一团和气之下不是没有斗争，而是巴结逢迎、打小报告、制造矛盾。批判斗争之下不是没有勾结，而是搞串联、结私党、瞒事情。我们应该寻找一条可以在工作和生活中可上可下、可进可退、有修有正的人事关系机制。在古代的宗法社会这个机制就是礼法，在当今的经济社会这个机制应该是对工作行为的考核。
经营管理乱象丛生，行为考核理论先呈
所以我建议集团领导在进行短期经营结果考核处理的时候，把工作行为考核作为一项辅助考核处理方法应用在企业经营中。我这篇文章的目的就是要建立一套行之有效的工作行为考核机制，使之成为企业经营考核的又一参考标准。我对自己所在单位干部员工在运营管理中所犯的错误工作行为进行了逐一记录，主要表现为“项目规划乱吹嘘，业务衔接瞎操作；重点工作不把握，朝三暮四做工作；人情关系乱定岗，培训衔接无贯彻；一团和气推责任，争夺功劳无原则。”然后在这个基础上对这些行为进行了理论抽象，以使得我文章所描写的现象具有概括性、所提出的解决方法具有普遍性、所倡导的行为考核具有针对性。
人事关系上，中国人要么普遍批判，要么一团和气。没有主要的利益关系——事不关已、自己也做不得主的时候大家互相观望、一团和气、不得罪人；在利益关系出现波动分歧的时候，为了自己的利益或是恐惧或是争夺，大家互相指责、批判斗争。一团和气容易孕育深刻的社会矛盾、没有活跃的上下机制，批判斗争又容易导致人身破害、体制崩溃。一团和气之下不是没有斗争，而是巴结逢迎、打小报告、制造矛盾。批判斗争之下不是没有勾结，而是搞串联、结私党、瞒事情。我们应该寻找一条可以在工作和生活中可上可下、可进可退、有修有正的人事关系机制。在古代的宗法社会这个机制就是礼法，在当今的经济社会这个机制应该是对工作行为的考核。
经营管理乱象丛生，行为考核理论先呈
所以我建议集团领导在进行短期经营结果考核处理的时候，把工作行为考核作为一项辅助考核处理方法应用在企业经营中。我这篇文章的目的就是要建立一套行之有效的工作行为考核机制，使之成为企业经营考核的又一参考标准。我对自己所在单位干部员工在运营管理中所犯的错误工作行为进行了逐一记录，主要表现为“项目规划乱吹嘘，业务衔接瞎操作；重点工作不把握，朝三暮四做工作；人情关系乱定岗，培训衔接无贯彻；一团和气推责任，争夺功劳无原则。”然后在这个基础上对这些行为进行了理论抽象，以使得我文章所描写的现象具有概括性、所提出的解决方法具有普遍性、所倡导的行为考核具有针对性。
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