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赵鸿渐

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但这种方式的不足

发布日期:2015-08-13浏览:2335

 其实,和其他方式比起来,内部推荐是一种非常好的方式。由于是自己的员工进行推荐,因此他们会首先替公司衡量应聘者是否能符合公司的基本要求,例如个人风格是否符合企业文化;其次,他们也会把自己对公司的感受介绍给应聘者,使应聘者在来之前,就能够对公司有所了解,并对自己是否符合公司要求做出一定的判断。第三,尽管一些公司对内部推荐成功的员工给与一定金额的奖励,但总体而言,招聘成本还是非常低的。


,在于职位空缺的信息传播速度慢,是否能在一定时间内找到候选人,谁也没有把握。而且信息是单向传递,看不到反馈。因此,这种方式往往不单独使用。


选择招聘渠道,其实质是选择一种空缺职位的信息发布方式,通过使用这种方式,能让职位所针对的候选人快速获得空缺职位的信息,引起他们的关注,并迅速得到反馈。因此,在选择招聘渠道时,除了根据不同渠道的费用与成本、反应速度之外,一定要考虑招聘时所面向的人群,能以什么样的方式主动获取到职位的信息。归结起来,在选择招聘渠道时,可以从以下几个角度来考虑:


*不同渠道的成本。


*所面向的潜在候选人群,获得职位空缺信息的习惯。通常,越是高端的人才,往往在获取空缺职位的信息方面越被动,这时,就需要我们选择那些能主动传递空缺职位信息的方式,而不是被动等待潜在候选人自动上门。这时,通过猎头、内部推荐等方式,都能够较好地达到主动传递职位信息的效果。相反,对于相对低端的职位,往往潜在的候选人会主动关注空缺职位,这时,采用网络招聘的方式,能快速实现信息传递的作用。当然,对于更低端的职位,例如操作工人,由于所对应的人群没有经常上网的习惯或条件,这时,采用报纸、人才市场等方式,会比较符合这类人群获得空缺职位信息的习惯,从而达到较好的效果。

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