查看详情>> 我非常荣幸地参加了我们美国的合作伙伴Beverley Kaye 在三藩市Twitter 公司的总部举办的讲座，讲座的主题是关于“重塑职业发展对话”，这个话题为什么被Twitter公司摆上了首要的议事日程？当我早上8：30走进Twitter 办公大楼，看到络绎不绝来上班的员工，先到五星级酒店水准的员工餐厅吃完丰盛的自助早餐，才回到各自的工作岗位，或留在餐厅谈论工作，深切地感受到该企业用心关心员工的企业文化，一个把员工视为其宝贵财富的企业无疑会把员工最为关心的“职业发展”摆上了首要的议事日程。 作为管理者们对员工的职业发展负有义不容辞的责任，那么作为管理者们又该如何去做呢？他们要处理这么多事情，还有时间去培养员工发展吗？首先，帮助员工发展并不意味着设定一个正式的期限或者是每年一次的讨论，员工发展是针对个人持续发展的过程，范围涵盖帮助员工做好接受另一项新角色的准备，通过简单而具体的辅导帮助员工提升业务能力，精力，以及激发工作投入的兴趣所在，可以通过与员工简短的，频繁的对话而达成。作为管理者，你可能会遇到员工提出关于加薪、升迁或岗位调整需求等棘手的问题，管理者们是否有足够的技能处理这些问题的对话直接而严重地影响着员工对工作的投入度。以下就是在本次讲座中一位经理分享了他的故事： 在两年前，也就是他进入该公司担任工程师职位已经有三年的时候，部门内有一个主管的职位空缺，他觉得自己技术能力强，业绩考核评价也不错，这个职位应该非他莫属，他提交了应聘申请给人力资源部，最后人力资源部从外部招聘了人填补了这个主管职位的空缺，他心中非常不爽，他的主管看出了他的变化，主动找他谈话，主管首先认可了他的技术能力，主管问了他几个问题： 1、 在你的工作中，你最引以为豪的成就是什么？你为什么会为此而自豪？ 2、 你认为主管的职位需要具备哪些方面的能力？你认为哪些是你擅长的？哪些方面你还需要提高？ 然后主管建议他找其他同事谈谈，从具体的工作中寻求他们的反馈意见，过两个星期后再他们再谈话，在第二次的谈话中，他向主管表达了从其他同事的反馈中了解到自己在商业和政治敏锐度方面的不足，主管问他需要怎样帮助他提升这些软技能，他说希望主管给他向上层和其它部门展现他的能力的机会，于是，主管和他一起制定了一个半年的计划，由他负责某个项目，并组织与其它部门和高层管理者的沟通，在这个过程中主管不断地鼓励和给他反馈意见，并提出很多问题让他去思考，在这个过程中他意识到自己的自大和主观引起其他同事的不满，然后他积极地去改善自己，他感慨在那个半年里他成长很快，为目前担任经理的职位打下了良好的基础，他非常感激他那位主管培养他成长，否则不是因为那位主管找他谈话，那个时候他可能已经不在这家这么好的企业工作了。 以上这个故事就是以“帮助员工成长，而不是看着员工离职”的真实案例，可见“职业发展对话”给企业带来多大的效益。我们每位管理者请多想想以下几个“假如”： 1、假如，我重塑关于职业发展的思考方式，会是怎样呢？。 2．假如，我建立以支持和开放态度的对话为基础的相互信任，会是怎样呢？ 3、假如，我熟练地提出一些有洞察力和建设性的问题，能让别人更好地了解自己并采取行动，会是怎样呢？ 4、假如，我平时多提出一些简短而具体的问题，会是怎样呢？ 5、假如，我养成在工作中处处帮助员工发展的习惯，会是怎样呢？ 其实，以上这些都是简单易行的管理之道。  

查看详情>> 最近，我跟一位80/90后的职场生力军V小姐聊天，她现就职于一家知名品牌的跨国企业市场部担任数字媒体的策划，她谈及她初入职场时进入一家国际性的媒体公司，上司对员工发展关心的两种态度，她的经历非常具有代表性，从她的故事再次应证了员工对企业的敬业度和忠诚度与他们的直属上司的领导水平有直接关系。 V 小姐说她的第一个男上司对她的专业发展帮助很大，上司的具体做法是把任务的背景和目标交待清楚后，让她提交方案，然后他们坐在一起分析需要改进的地方。向客户提案时，他的上司跟她说：这是你做的，你去提案吧，我陪同你一起，会支持你的，不用担心。在这位上司所带领的团队非常稳定，因此他现在已经晋升为总监，带领的团队从V 小姐刚进公司的4个人发展到现在将近30人。 后来另一位女上司带领V小姐所在的团队，这位女上司把重要的活都揽着自己做，只吩咐她执行一些细活，而且管理很细微，例如，在穿衣打扮上受到这位女上司的嘲讽，她对V小姐说：如果不知道什么是Business Casual, 就过去请教她。当时V小姐感觉自尊心受到了践踏。于是 V小姐找准了机会就跳巢了，与此同时，她的同事也先后离开了那家公司另某发展。 V 小姐说进入这个行业的人都知道这个行业工作强度大，薪资不算高，愿意投身于这个行业一是为兴趣，二是为学习发展。而直属上司对员工成长的关注度重要地影响着员工的工作热情和发展机会。 在关心员工成长的问题上，管理者们大体上有着以下5种顾虑，或者是以关心员工成长为名，而发泄自己的不满进行批评指责。这些做法不但阻碍了员工的成长，还会令士气低落。 、        时间有限； 、        保住自己的位置（俗话说：教会徒弟，饿死师傅）； 3、        不是我的职责； 4、        期望越大，失望越大； 5、        高潜质的员工才值得花时间培养。   对于以上5种顾虑，员工会有以下5种相应的感受： 1.     我的上司不在乎我； 2.     我在这里没有发展的机会； 3.     上司对我所说的毫无益处； 4.     我不知道自己的发展方向； 5.     甚至，上司想撵我走。 管理者们或许在问，怎样做才能做到真正的帮助员工成长呢？答案是把自己定位为“人才发展者“，与员工进行“关注职业发展的交谈”，这种交谈是互动的，愉悦的，能触动员工的内心的。在这个交谈中，管理者扮演者以下5种角色： 1．           聆听者：以提问的方式促使员工更好地自我认知，同时也帮助自己更深入地了解员工的价值观、兴趣和能力。你可以随意地提出以下的问题。 ü  你做什么事情的时候，感到很愉悦，而不知疲倦？ ü  你对什么事情感到很沮丧？ ü  你关注生活和工作中的哪些方面？ ü  如果你不需要工作的时候，你会去做什么？为什么？ 真正的聆听者，需要抓住对方话语中的“闪光词“而发掘其背后的真实涵义。例如：员工说希望给他/她多点时间，那么就需要追问多点时间给他们带来什么，答案或许是陪伴家人、学习、或令工作更有质量和效率，由此可见”时间“引发出对对方价值观的了解分别是生活与工作的平衡、发展和追求卓越。 2．           教练：给予真实而恰如其分的反馈，反馈应该是明确而有改善方向的。 不要说：干得不错，继续努力！ 应该说：你的方案很有创意，客户感到这个方案不但能接触到他们的目标消费者，还能提升客户关系，建立口碑。 不要说：你不应该只是个传声筒。 应该说：你应该有能力建立起与客户的合作关系，帮助客户理清他们的真正需求。你可以澄清你对客户要求的理解，或许你会有更好的办法。 3．           前瞻者：关注内部和外部的发展趋势，并与员工们分享交流。内部的发展趋势包括了新产品或服务的推出、组织架构的调整、人员的变动、企业的文化等。外部的发展趋势包括了行业的动态、新法规的颁布、经济环境、社会热议话题、科技的发展等。 4．           顾问：协助员工设立目标，发掘和提供机会，提供建议都是管理者们义不容辞的职责。 由员工自己设定的目标才具有驱动力，管理者需要提醒员工结合自己的个人环境、身体和精神状况、专业领域而设立目标。这个目标应该是具体、可衡量的、可达成的、具有现实意义的、有时间性。 管理者可提供的机会无处不在，包括实践机会、犯错误的机会、人脉关系、学习机会等等。 5．           支持者：提供员工实践、交流和培训的机会，专家指出成人的学习70%来源于实践、20%来源于借鉴他人的成功经验、10%来源于教育和培训。给你的员工布置一个具有挑战性的工作，或者是参与到某个重大项目，还有就是你安心地去渡假，把工作下放授权。当然，力所能及地提供教育和培训的机会就更完美了。         管理者们，你是“人才发展者“还是”人才杀手“，就看你能否做到”授人以渔“——教会员工做事情的方法和思路；以及”授人以欲“——激发员工上进的欲望，让员工树立自己的目标。“授人以遇”——给予创造团队成长，学习，发展的机遇，成就人生。

查看详情>> 这两个月我们分别在上海和广州举办了“给你一把钥匙解开管理80/90后的困惑”分享会，这个似乎已经是老生常谈的话题，从与会者的反应来看，这仍然是管理者感兴趣的热门话题。更确切的来说，这个主题是聚焦在85/90后的管理，因为85年出生的小伙伴也即将步入而立之年，80后的小伙伴相比85后已经处于另不同的人生阶段，无论在价值观还是行为方式等方面都有很大的区别。大家对这个话题有着浓烈的兴趣也是在情理当中的，因为85/90后已经成为了劳动力市场的主力军，然而同样出生于地球，成长与地球的这个族群与他们的前辈相比又是那么另类，管理并激励好85/90后的关键在于理解他们的需求，从而学习新的适合他们的管理思路和激励方式。 从众多的调研结果以及与会者的讨论，归纳出85/90后的需求有以下共通点： 1、  他们需要与上司的关系更加平等； 2、  他们需要有明确的目标指引； 3、  他们需要有职业发展和学习的机会。 4、  他们需要得到肯定和尊重； 5、  他们需要及时的反馈和指导； 6、  他们需要有更多的时间和空间；      受过教练训练的人应该有体会，从他们以上的需求来看，85/90后要的就是“教练式的领导”，如何成为“教练式的领导”？以下几方面值得80前的管理者们学习： 1、  不要端着。85/90后说：“你若端着，我就无感。” 这是一个“后喻文化”的时代，即由年轻一代将知识文化传递给前辈的时代，这是时代发展的趋势，不以任何人的意志为转移，所以管理者们需要比以往更具有学习、开放和包容的心态。         2、  制定因人而异的明确目标。85/90后个性张扬，迫使我们的管理从粗放式转变为精细化、具体化，而且目标的制定不是单向和指令式的，需要共同协商。           3、  给予职业发展的辅导，这是管理者们普遍不愿意与员工涉及的话题，因为他们一来缺乏能力驾驭这个超越自己能力范围的话题，二来没有时间。然而，这恰恰又是85/90后最为关心的事情，其实这个问题比想象的容易解决。我们有专门帮助管理者们掌握给予员工职业发展辅导技能的课程，也有令员工具备职业发展规划能力的课程。在这次分享会，演讲嘉宾分享了课程的概念和步骤。                 4、  85/90后获得别人的肯定和尊重犹如心灵鸡汤滋润心田，不要忘记他们大多数是独生子女，习惯了家人的关注，同样走进职场也期望被关注和肯定，管理者们的肯定和尊重能激发他们无限的创造力。   5、  及时的反馈和指导更加不可或缺，教练不就是这样的吗？反馈和指导是客观的，为的是帮助他们改进每一个细小的动作。然而我们有很多管理者拿着“反馈”的令箭，而不失时机地批评指责，批评指责只能让对方意识到哪里做不好，但却不知道应该如何做好。   6、  85/90后比前辈更会享受生活，他们工作是为了生活，在给予他们奋斗目标，鼓励他们拼命工作的同时，适当放飞他们一下吧。