约翰.科特——在哈佛商学院教授领导学——在20多年的时间里,—直集中在对商业变革主动性的成功和失败的研究上。在《引领变革》一书中，他指出了自满是如何破坏变革的努力："建立一种紧迫感对赢得必需的协作是至关紧要的……无论执行人员是在多么辛苦地推动，无论他们提出有多大的威胁，如果别人没有相同的紧迫感，变革的动力也可能远在达到终点线前就消失殆尽了。人们会发现有上千条狡猾的方法能拒绝在（改变的）过程中——他们真诚地认为这个过程是不必要的或是错误的——给予合作。"


?海斯基特（JamesHeskett)—起完成的权威书籍《企业文化与业绩》[CorporateCultureandPerformance)中，他们主张领导的主要功能就是制造变化。如果一个企业文化鼓励这种活动，它也会鼓励敢于冒险、积极主动、沟通和激发动力。


尽管这个建议说得很对，很多公司还是在采取变革上有些困难，尤其当他们已经长期取得成功的情况下。麦当劳是世界上最大一家连锁餐饮企业，并享有巨大的商业优势。然而即使它有这么多优势，麦当劳的(市场）份额还是在1998年开始下降。它的股票表现落后了，而且所在行业也正经历着消费者口味的变化。麦当劳做错什么了呢？首先也是最重要的，就是其最高管理层拒绝认可有必要进行改变。在这些行业变化和竞争者的侵犯面前，引用麦当劳当时的董事长的话说："我们必须要改变吗？不，我们不用改变。我们拥有世界上最成功的品牌。”当公司的业绩恶化后，最高层的执行人员们总是责备别人。他们公然地猛烈抨击持不同意见的人和负面的新闻报道，并将其归咎于媒体的错误理解。