互联网时代人力资源管理
发布日期:2016-05-24浏览:2430
第一章 解读互联网时代的人才问题——最稀缺资源的争夺战
1. 阿里、小米等互联网思维的企业爆炸式增长告诉了我们什么?
2. 从外企“掠夺”人才的7种方式看互联网思维下领导者的工作重心转移;
3. 人才缺失与人才浪费问题的探索;
4. 互联网思维下人才观的思维转变。
第二章 选人篇——精准选人,如选钻石
一、 惠普、GE、华为公司如何践行选人的价值?
二、 选人常陷的4大误区
1. 寻找超人:完美主义;
2. 套娃现象:弱化主义;
3. 偏听偏信:听信主义;
4. 个人好恶:独断主义。
三、 人才标准问题的探索
1. 四个关键要素:胸怀、品德、才能、意志;
2. 四个基本行为:重视贡献、注重执行、拥抱责任、善于学习。
四、 慧眼识鹰48字真经
五、 如何应用ksapmv法
六、 面试时经典6问
1. 引入式问题——渐入佳境;
2. 动机式问题——意欲何为;
3. 行为式问题——穷追猛打;
4. 应变式问题——暗藏玄机;
5. 情境式问题——身临其境;
6. 压迫式问题——兵不厌诈。
七、 面试过程及技巧
1. 面试准备工作;
2. 面试开始、提问、倾听、识别虚假、控场的技巧;
3. 面试结束的技巧。
第三章 用人篇——适才适岗、扬长避短
一、 腾讯、百度、海尔公司如何知人善任彰显用人的价值
二、 用人常见的误区
1. 首因效应;
2. 晕轮效应;
3. 月光效应;
4. 刻板效应;
5. 投射效应。
三、 科学用人的基本原则
1. 品德为先,合适为上;
2. 扬长避短,用人所长;
3. 用人要疑,疑人也用;
4. 勿求全面,不论资级。
四、 科学用人的基本策略
1. 沟通无障碍;
2. 激励有创意;
3. 进化不退化;
4. 修人先修路;
5. 相马更赛马。
五、工业时代的用人惨重代价
1. 管理太多、自由太少;
2. 等级太多、社区太少;
3. 督促太多、理想太少.
六、 互联网思维下人力资源管理4个新思维
1. 去关键指标,去绩效考核;
2. 去管理层级,去威权领导;
3. 去人才所有,去企业忠诚;
4. 去权力集中,去利益独享。
七、 人力资源管理6个转变
1. 员工与客户无边界,共创价值;
2. 基于数据并用数据说话和决策;
3. 管理无边界、企业无领导;
4. 沟通无极限、情感超链接;
5. 小人物、大贡献。
八、 海尔“人单合一双赢模式”解析
第四章 育人篇——让员工获得最大价值的分红
一、 京东大学、淘宝大学如何开展人才培育战略?
二、 有效育人的6个基本原则
三、 有效育人的5个实效方法
1. 员工导师制;
2. 培训快餐制;
3. 岗位流动制;
4. 学习分享会;
5. 升迁接班制。
四、 互联网思维下企业培训4个新思路
1. 让用户生成内容;
2. 让群众教育群众;
3. 让培训平台化;
4. 让学习碎片化。
五、 让培训更具互联网思维的6个建议
六、 培养下属4个日常工作行为
1. 果断授权;
2. 问对问题;
3. 即时激励;
4. 结果导向;
5. 绩效面谈。
七、 万科王石登山、游学背后的秘密解析。
第五章 留人篇——留人留心
一、 正确认识人才流动的危害及正面影响;
二、 离职背后的关键数字
三、 高效留人的6个方法
1. 沟通留人——HR引导
2. 岗位留人——设槽供跳
3. 环境留人——氛围吸引
4. 回报留人——待遇挽身
5. 情感留人——感情稳心
6. 事业留人——目标驱动
四、 互联网思维下领导者的七个挑战
1. 人人都有自己的声音;
2. 能力远比头衔重要;
3. 自愿的付出与投入;
4. 来自低层的力量;
5. 权力是流动的;
6. 所有的事情非中心化;
7. 决策是大众做出来的。
五、 赢取挑战的四个转变
1. 耐心倾听专家下属的;
2. 长辈积极向晚辈学习;
3. 让听得见炮声的人做决策;
4. 用高马斯诺需求层次理论。
六、 领导者的8字真言。
专注中高层管理培训
助理师师13857108608 QQ:2850149137
1. 阿里、小米等互联网思维的企业爆炸式增长告诉了我们什么?
2. 从外企“掠夺”人才的7种方式看互联网思维下领导者的工作重心转移;
3. 人才缺失与人才浪费问题的探索;
4. 互联网思维下人才观的思维转变。
第二章 选人篇——精准选人,如选钻石
一、 惠普、GE、华为公司如何践行选人的价值?
二、 选人常陷的4大误区
1. 寻找超人:完美主义;
2. 套娃现象:弱化主义;
3. 偏听偏信:听信主义;
4. 个人好恶:独断主义。
三、 人才标准问题的探索
1. 四个关键要素:胸怀、品德、才能、意志;
2. 四个基本行为:重视贡献、注重执行、拥抱责任、善于学习。
四、 慧眼识鹰48字真经
五、 如何应用ksapmv法
六、 面试时经典6问
1. 引入式问题——渐入佳境;
2. 动机式问题——意欲何为;
3. 行为式问题——穷追猛打;
4. 应变式问题——暗藏玄机;
5. 情境式问题——身临其境;
6. 压迫式问题——兵不厌诈。
七、 面试过程及技巧
1. 面试准备工作;
2. 面试开始、提问、倾听、识别虚假、控场的技巧;
3. 面试结束的技巧。
第三章 用人篇——适才适岗、扬长避短
一、 腾讯、百度、海尔公司如何知人善任彰显用人的价值
二、 用人常见的误区
1. 首因效应;
2. 晕轮效应;
3. 月光效应;
4. 刻板效应;
5. 投射效应。
三、 科学用人的基本原则
1. 品德为先,合适为上;
2. 扬长避短,用人所长;
3. 用人要疑,疑人也用;
4. 勿求全面,不论资级。
四、 科学用人的基本策略
1. 沟通无障碍;
2. 激励有创意;
3. 进化不退化;
4. 修人先修路;
5. 相马更赛马。
五、工业时代的用人惨重代价
1. 管理太多、自由太少;
2. 等级太多、社区太少;
3. 督促太多、理想太少.
六、 互联网思维下人力资源管理4个新思维
1. 去关键指标,去绩效考核;
2. 去管理层级,去威权领导;
3. 去人才所有,去企业忠诚;
4. 去权力集中,去利益独享。
七、 人力资源管理6个转变
1. 员工与客户无边界,共创价值;
2. 基于数据并用数据说话和决策;
3. 管理无边界、企业无领导;
4. 沟通无极限、情感超链接;
5. 小人物、大贡献。
八、 海尔“人单合一双赢模式”解析
第四章 育人篇——让员工获得最大价值的分红
一、 京东大学、淘宝大学如何开展人才培育战略?
二、 有效育人的6个基本原则
三、 有效育人的5个实效方法
1. 员工导师制;
2. 培训快餐制;
3. 岗位流动制;
4. 学习分享会;
5. 升迁接班制。
四、 互联网思维下企业培训4个新思路
1. 让用户生成内容;
2. 让群众教育群众;
3. 让培训平台化;
4. 让学习碎片化。
五、 让培训更具互联网思维的6个建议
六、 培养下属4个日常工作行为
1. 果断授权;
2. 问对问题;
3. 即时激励;
4. 结果导向;
5. 绩效面谈。
七、 万科王石登山、游学背后的秘密解析。
第五章 留人篇——留人留心
一、 正确认识人才流动的危害及正面影响;
二、 离职背后的关键数字
三、 高效留人的6个方法
1. 沟通留人——HR引导
2. 岗位留人——设槽供跳
3. 环境留人——氛围吸引
4. 回报留人——待遇挽身
5. 情感留人——感情稳心
6. 事业留人——目标驱动
四、 互联网思维下领导者的七个挑战
1. 人人都有自己的声音;
2. 能力远比头衔重要;
3. 自愿的付出与投入;
4. 来自低层的力量;
5. 权力是流动的;
6. 所有的事情非中心化;
7. 决策是大众做出来的。
五、 赢取挑战的四个转变
1. 耐心倾听专家下属的;
2. 长辈积极向晚辈学习;
3. 让听得见炮声的人做决策;
4. 用高马斯诺需求层次理论。
六、 领导者的8字真言。
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